為了深化公司人事制度改革，，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到公司的經營目標，並提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
㈠「三公」原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡「四嚴」原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核範圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財務人員及業務人員進行考核。
四、考核的內容
考核的內容分為成績考核、能力考核和態度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的範圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能；工作中積累和表現出的經驗性能力，如理解力、判斷力、計畫力、表現力、指導和監督力等。
㈢態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。
（四）、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分兩類：，財務人員，業務人員。
2. 人員的考核分為自行評分、初核、複核三步，初核由該員工的直接上級（可以是乙個集團）評定，複核由上級的上級評定。最終考核分數為自評佔10%，初核分佔60%，複核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據所列考核專案及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數後，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。
同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。
5.出勤獎勵
五、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一（簡稱「五掛鉤」 ）。
（一）考核結果與工資調整
1.工資微調
月基準工資每季度微調一次，微調依據為考核結果及其工資係數。
例：員工a上季度考核等級為c級，則其所對應的工資等級係數為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資公升/降級
工資等級每半年公升降一次，每1分1級；公升級至該等20級為止。
（二）考核結果與職務晉公升
3.工資晉等
與職位晉公升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程式
㈠一般員工的考核程式
1.（負責人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和複核由誰擔任。
2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。
3. （負責人）人力資源部分發考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核並填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管複核，填寫複核評語。
6.（負責人）人力資源部彙總考核成績並加計獎懲、考勤分數，如初核與複核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負責人）人力資源部統計成績、評等。
8.總經理召集考核協調會確定考績。
9.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。
10. （負責人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，並通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質不同、完成的工作內容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。須特別說明的是，本制度中對業務員考核的指標主要是定性指標，由於其工作任務完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。
[二] 制度解讀：自評、初核、複核三個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結果。
[三]制度解讀：由於業務人員的薪資主要取決於利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發放依據。
尤其是其獎金的發放，完全與業務人員的總體業績掛鉤，這樣一方面會造成業務人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏幹勁，覺得自己幹好幹壞也影響不了結果。因此，本制度的目的之一就在於建立相對完善的行政工作考核體系，並直接與其工資、晉公升掛鉤，從而在公司內部形成管理類和業務類兩條工資及晉公升路線，即複線制的職業生涯規劃。
附表1：一般管理人員（財務管理）績效考核表
附表2：業務人員績效考核表
崗位自評表
員工考核激勵方案
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