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1．引入多職位體系的寬頻績效獎金管理理念，結合市場績效獎金水平和公司情況，運用科學的崗位價值評估體系確定相對的崗位績效獎金標準；
2．建立績效獎金動態管理機制，為員工績效獎金水平提供多層次、多渠道的發展空間。
公司的核心員工和業務骨幹是構成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住、重用和重點激勵的物件。
按照「重點考核和激勵20%的核心員工，穩定40~50%的業務骨幹，保持其餘員工的合理水平和適當流動」的指導思想，對公司的績效獎金策略初步建議如下：
1. 對20%左右的核心員工採取競爭性的績效獎金策略，即：績效獎金水平在人才市場中處於相對有競爭性的水平，以確保這些核心員工的穩定。
20%的核心員工範圍：公司部門經理以上的員工，其他管理、技術、銷售核心骨幹人員。
2. 對50%左右的業務骨幹員工採取跟隨的績效獎金策略，即：績效獎金水平參照人才市場中的平均市場績效獎金水平來確定，保證這部分員工隊伍相對穩定。
這部分員工的範圍：有一定經驗的行政、技術、市場銷售的人員。
3. 一般員工（總數的30%左右）採取成本領先的績效獎金策略，即：績效獎金水平按照人才市場中略低於平均水平的標準來確定。
激勵性績效獎金要體現對公司的貢獻及個人的工作業績。激勵性績效獎金產生如下圖所示的四種激勵效果。
1. 績效獎金激勵的基本原則
公司的業績增長（高於業績基準值，基準值由公司年度計畫和預算確定），員工可以取得高於基準績效獎金的收入（業績績效獎金，如上圖中的正激勵效果曲線1與效果曲線2），公司業績增長越多，員工獲取的業績績效獎金就越多；公司的業績降低（低於業績基準值，基準值由公司年度計畫和預算確定），員工將取得低於基準績效獎金的收入（業績績效獎金），公司業績降低越多，員工獲取的績效獎金就比績效獎金基準值越少。對兩種負激勵效果曲線（1和2）在績效獎金體系中則一定要避免。
2. 員工的業績績效獎金增長率與公司業績增長率的關係的選擇。
高激勵性的做法是公司業績增加時，員工業績績效獎金的增長率比公司業績增長率高（如上圖中的正激勵效果曲線1）。公司業績減少時，員工業績績效獎金的降低率比公司業績降低率高。對於重點激勵的物件（核心員工，以及銷售人員等）適合採用正激勵效果1以加大對其的激勵力度。
低風險性的做法是公司業績增加時，員工業績績效獎金的增長率比公司業績增長率低或持平。公司業績減少時，員工業績績效獎金的降低率比公司業績降低率低或持平。對於xx其他員工來講，以正激勵效果曲線2的激勵方式比較穩妥。
結合xx的行業特點和企業特色，建立適應現代企業管理的績效獎金體系，進一步完善激勵機制，達到吸引、留住公司發展所需人才的目的。
1. 績效獎金等級：建立寬頻績效獎金體系，明確各職位序列和等級；
2. 績效獎金水平：根據員工的崗位、經驗、學歷等因素確定員工的績效獎金水平；
3. 績效獎金結構：不同職系員工的績效獎金結構中固定以及浮動部分的組成比例不同；
4. 獎懲與激勵：獎金、績效獎金調整與公司績效、部門績效及個人績效掛鉤；
本方案將重點對以上內容進行設計，並在此基礎上完成對xx績效獎金體系的設計。
1．總量控制，鼓勵創造增量
（1）工資總額控制在收入的一定比例範圍內，使公司具有持續發展能力。
（2）績效獎金總額的調整要參照公司效益增量情況，在完成目標效益的情況下，可以對公司工資總額進行調整。
（3）在公司控制工資總額的情況下，鼓勵各部門提高人均勞動生產率。
2．體現公平
（1）員工績效獎金水平與外部市場績效獎金的差距要符合公司確定的績效獎金原則和績效獎金政策。
（2）績效獎金水平應充分體現不同崗位價值的差別和同一崗位上不同員工能力的差別。
3．體現激勵
（1）績效獎金分配與業績考核的實際結果相結合的原則。
（2）績效獎金分配與工作性質相結合的原則。
4．簡單可行
簡化和統一公司的績效獎金體系，使得績效獎金方案具有較強的可操作性。
適用於公司所有在職員工。
建議成立績效獎金委員會，制定高管績效獎金福利政策；同時建立以經理辦公會為領導、各部門責權利相匹配的中層及以下人員績效獎金管理組織體系。
1．人員組成
（1）績效獎金委員會由公司高管組成；
（2）績效獎金委員會成員任期與公司高管任期一致。
2．職責
（1）根據行業績效獎金水平及公司經營狀況，擬定公司績效獎金激勵規劃；
（2）審定績效獎金激勵方案，報郵政集團批准後實施；
1．人力資源部
（1）人力資源部負責中層及以下級別員工績效獎金激勵調整方案的擬定及實施；
（2）根據公司年度經營計畫擬定工資總額預算；
（3）擬定各部門工資總額預算；
（4）負責績效獎金的日常管理工作。
2．計畫財務部
（1）提供績效獎金福利相關資料；
（2）績效獎金的發放；
（3）按照國家有關政策的規定處理、繳納個人所得稅、住房公積金等事項。
3．各部門
（1）根據個人考核，對月獎金、季度獎、年終獎進行二次分配；
（2）在工資總額預算的範圍內，部門經理制定員工工資調整建議，經主管領導審核後報經理辦公會審批，交人力資源部備案。
1. 規範公司的職系職級體系有利於績效獎金體系的規範化管理，方便公司針對不同的崗位序列（職系）採取不同的績效獎金策略；
2. 規範公司的職系職級體系有利於公司針對不同的崗位序列採取不同的績效獎金定級標準，以使績效獎金定級更加科學；
3. 規範公司的職系職級體系便於公司績效獎金與市場同類崗位序列績效獎金水平的對比，以保持公司各崗位序列績效獎金水平的合理性和競爭性；
4. 規範公司的職系職級體系有利於公司針對不同的崗位序列採取不同的績效獎金結構，從而實施不同的激勵措施；
5. 規範的職系職級體系為員工的發展（晉級、晉職、崗位輪換等）提供清晰、明確的發展通道。
根據不同崗位之間的差異性和相似性，結合xx的實際情況出發，將公司現有崗位劃分為五大職系，即：管理職系、營銷職系、技術職系和支援輔助職系、勞務派遣職系。
四大職系涵蓋的崗位一級職等範圍如下表所示：
1．職級劃分原則
（1）管理職系分為五級39等，高層對應管理職系1級；中層對應管理職系2－3級；基層對應4－5級；
（2）技術職系分為**30等；
（3）營銷職系分為**26等；
（4）支援輔助職系分為一級10等；
（5）勞務派遣職系分為二級15等；
1．員工總薪酬＝基礎工資＋績效獎金（月績效＋年績效）＋工齡工資＋補貼＋福利
2．為保證方案平穩過渡，因此本方案保持員工現有工資不變作為基礎工資發放。
3．績效獎金分為兩部分，月績效獎金（70％）＋年績效獎金（30％）
3．工齡工資＝司齡×10元；
4．補貼以及員工福利保持現有制度規定不變。
績效獎金係數的考慮因素如下：
1. 幅度：根據本地區以及同行業績效獎金係數確定公司的最高績效獎金係數和最低績效獎金係數，兩者的差就是績效獎金幅度。
2. 級差：確定最低係數後，採取2~4％作為係數級差。同時為保持級差的整體性，因此在一定層級範圍內級差保持不變。
3. 根據公司制定的績效獎金策略對區域性某些等級的基準績效獎金係數進行調整，最終確定各績效獎金等級的績效獎金係數。
4. 績效獎金係數參見《崗位績效獎金係數歸級表》
在確定了每個崗位在公司統一的績效獎金體系或職系職級職等體系中的位置後，需要確定每位員工具體的績效獎金等級。在同一崗位上員工由於經驗、學歷的不同，其薪資水平應有所差別。員工薪資定級就是根據影響員工個人薪資水平因素的評價結果，確定員工在薪資等級表中的具體位置。
1．定級因素及權重
2．員工績效獎金定級評價因素的評價標準
3．評價結果與績效獎金調整的關係
銷售人員績效獎金管理辦法
第一條為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本辦法。第二條本辦法的實施物件為公司銷售業務代表以及銷售業務的主管人員 主任級及其以上人員 第三條獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。第四條銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率 收款達成率 客戶交易率三項指...
績效獎金辦法
一 本公司績效獎金辦法的施行，係以鼓舞工作士氣獎勵工作績效為目的，每月核算定期發給。二 本公司績效獎金包括兩項。第一項為生產績效獎金發給物件包括現場主管 助理及模具製作保養人員。第二項為工作績效獎金，發給物件包括一般辦公室職員及非屬直接參加生產作業的職員作業員。但任何從業人員不得同時支領兩項獎金。三...
銷售人員績效獎金管理辦法示例
第一條為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本辦法。第二條本辦法的實施物件為公司銷售業務代表以及銷售業務的主管人員 主任級及其以上人員 第三條獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。第四條銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率 收款達成率 客戶交易率三項指...