最有效的薪酬體系設計方案

薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。

在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定乙個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

每一種評估都需要一套程式和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。

因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別,乙個是員工的級別制度，另乙個是員工的寬頻制度。同乙個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，乙個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每乙個級別，都給乙個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

薪酬設計的方法：

1、首先，明確公司的總體薪酬策略；

2、根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；

3、根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

4、指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

5、根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

6、設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

7、對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

在企業中，經常會遇到新老員工之間的薪酬矛盾問題，薪酬一直以來佔據著重要的地位，它不僅關係到個人的利益，也影響到企業的發展，新老員工薪酬矛盾存在哪些原因?破解薪酬矛盾的主要方法又有哪些呢?

李玉萍老師為你講述：

【如何破解新老員工薪酬矛盾