工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作裝置、輔助手段等相關內容的分析；
由於工作的複雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業和不同的業務都影響著崗位、部門和組織結構的設定，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關係等內容的分析；
對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。在此基礎上，企業可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。
[編輯]
工作分析的方法
工作分析的方法主要有職務分析問卷（paq）、工作要素法（jem）、管理人員職務描述問卷（mpdq）、臨界特質分析系統（ttas）、職能工作分析法（fja）、任務清單分析系統（tia）和關鍵事件法（cim），如下圖所示：
[編輯]
工作分析的原因
在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：
1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。
2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。
3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。
4、工作分析有助於實現量化管理。
5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規範化與標準化。
6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯]
工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的資訊；
2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；
3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；
4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；
5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；
2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎
1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上公升到戰略地位；
3）借助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每乙個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
3.崗位分析對績效考核的作用[1]
這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備專案中有「崗位關鍵業績指標」這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了「溝通關係」這一專案，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關係，因為溝通關係中明確了匯報、指導與監督關係。
4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1]
崗位說明書的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、人格特徵等要求，而這些內容在崗位說明書的任職資格條件專案中均可找到。
5.崗位分析對員工培訓與職業生涯設計的作用[1]
企業員工培訓的乙個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據之一就是崗位說明書所規定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進行員工職業生涯設計時，崗位分析還可以提供職業發展的路徑與具體要求。
6.崗位分析對人力資源規劃的作用[1]
人力資源規劃的核心工作是人力需求與供給的**，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續計畫、馬爾可夫矩陣法進行供給**時，都離不開清晰的崗位層級關係和晉公升、崗位轉換關係，這些都是崗位說明書所應該規定的。在需求觀測時，除了需要對人力資源數量**，還需要對其質量要求進行**，說明書中的任職資格條件就成為重要的參考。
7.崗位分析對薪酬設計與管理的作用[1]
工作評價是合理制定薪酬標準的基礎，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據它們對組織的價值大小進行排序。崗位分析通過了解各項工作的內容、工作所需要的技能、學歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對於組織目標的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據。崗位分析為薪酬管理提供相關的工作資訊，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結構與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。
8.崗位分析對組織分析的作用[1]
崗位分析詳細地說明了各個崗位的特點及要求，界定了工作的權責關係，明確了工作群之間的內在聯絡，從而奠定了組織結構設計的基礎。通過崗位分析，尤其是廣義的工作分析，可以全面揭示組織結構、層級關係對崗位工作的支援和影響，為組織結構的優化和再設計提供決策依據。另外，崗位分析還與勞動定編和定員工作有著非常緊密的聯絡。
定編是指按照一定的人力資源管理程式，採用科學規範的方法，從組織經營戰略目標出發，合理確定組織機構的結構、形式、規模以及人員數量的一種管理方法。定員是在定編的基礎上，嚴格按照組織編制和崗位的要求，為組織每個崗位配備合適人選的過程。在現代企業管理中，只有不斷地加強定編定員工作，組織才能實現組織機構的精簡與統一，才能避免人力資源的浪費，最終實現組織的經營戰略目標。
如果組織的定編定員工作沒有實際的成效，組織就很有可能出現機構臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮於事的現象。
9.崗位分析對直線管理者的作用[1]
崗位分析對人力資源管理者的作用顯然是非常重要的，對於直線管理者的作用也是不容忽視的。首先，它有利於直線管理者加深對工作流程的理解，及時發現工作中的不足，並可以及時針對工作流程進行改造創新，從而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直線管理者更深入地明確工作中完成某項任務所應具備的技能，這有助於直線管理者在輔助人力資源部門進行人員招聘時真正發揮它的效能。
最後，直線管理者還擔負著對每一位雇員進行績效評估，及時反饋並督促其改進績效的職責，而績效的評定標準以及績效目標的設定是離不開每種工作所需完成的任務內容的，這也是與工作分析休戚相關的。
[編輯]
工作分析的原則
1、系統性原則；
2、動態性原則；
3、目的性原則；
4、經濟性原則；
5、職位性原則；
6、應用性原則。
[編輯]
工作分析的實施過程
1、籌畫準備階段
1）確定分析目的；
2）制定分析計畫；
3）組建分析小組；
4）選擇分析物件。
2、資訊蒐集階段
1）收集背景資料
組織結構；
職業分類標準。
2）確定資訊型別；
3）選擇蒐集方法；
4）溝通蒐集物件。
3、資料分析階段
1）審查工作資訊；
2）分析工作資訊。
4、結果完成階段
5、應用反饋階段
[編輯]
崗位分析的資訊提供[2]
崗位分析的質量主要取決於三個方面：一是工作資訊提供者的選擇；二是適當的分析方法的選擇；三是合理的分析步驟的設計。其中第一點中，工作資訊的提供者即崗位分析的主體選擇決定了所收集資訊的真實性，而人力資源管理專業人員要對各主體提出資訊資料的規範性要求。
一、崗位分析所需的資料
崗位分析所需要的資訊的型別和範圍取決於崗位分析的目的、崗位分析的時間約束和預算約束等因素。資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料**的決定性因素。因此相關工作的工作專家、工作執行者和管理監督者是主要的資料**，而與待分析工作相關的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對工作資訊進行補充和篩選，另外，還可以參閱相關的工作分析資料、職業分類辭典等。
崗位分析資訊的主要型別參見下表[3]。工作分析所需要獲得的有關資料報括：
工作活動資料，即各項工作實際發生的活動型別，如清洗、打字等；
人類行為資料，指與個人工作有關的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長短、寫作能力等；
工作器具資料，指工作中所使用的機器、工具、裝置以及輔助器械的情況；
績效標準，即用數量或質量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法；
相關條件，指工作環境、工作進度、組織行為規範以及各種財務性和非財務性獎勵措施；
人員條件，指與工作相關的知識、技能以及個人特徵等，包括學歷、訓練背景、工作經驗、性格、興趣和身體特徵等。
二、崗位分析的主體
決定崗位分析資訊質量的還有乙個重要因素，就是向誰來獲得這些資訊，即崗位分析主體的選擇。蒐集崗位分析資訊工作通常由實際承擔的工作的人員，工作承擔人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進行。
1.利用不同主體的順序。同產的做法是:
首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或諮詢人員等)觀察和分析正在被進行中的工作，然後編寫處乙份崗位說明書和乙份崗位規範，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉處下屬的主要工作活動。最後，。這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專家、組織管理人員和普通員工通過共同努力與合作完成。
2.不同主體的優劣。實際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析資訊時各有的優缺點，所以應綜合利益，但以崗位主管為主。
這三者的優缺點見下表。
無論是選擇手機崗位分析資訊的方法還是選擇負責收集資訊的主體，都決定於多種因素，包括需要分析的崗位的特點和浮渣性，任職者對外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。其中最重要的是考慮崗位分析的目的。另外，對收集資訊的人員的選擇要比對收集資訊方法的選擇更為重要。
工作分析的作用
工作分析在企業人力資源管理中具有基礎性的作用，它為人力資源管理提供了平台，人力資源管理的其他所有職能活動應當說都是在此基礎上進行的，工作分析在企業人力資源管理中的作用具體有以下幾方面 1 為招募及人員的甄選提供了明確的標準 一項招募或甄選人才的計畫，目的在於找出並聘用最合適的應徵者，工作分析的資訊能...
工作分析概念及作用
工作分析的概念 一 工作分析的基本含義 工作分析，簡單一點說，就是分析者在短時間內，用以了解有關工作資訊與情況的一種科學手段 具體一點說，就是一種活動或過程，它是分析者採用科學的手段與技術，直接收集 比較 綜合有關工作的資訊，就工作崗位的狀況 基本職責 資格要求等做出規範性的描述與說明，為組織特定的...
工作分析的目的與作用
1 選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規定工作職務的近期和長期目標 掌握工作任務的靜態和動態特點 提出有關人員的心理 生理 技能 文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程式和方法。在此基礎上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和...