作為經理你當然希望屬下的工作效率，經常維持在高水平，可事情總是不能盡如人願。對於經理或員工來說，「工作效率」都是乙個相當頭痛的問題；經理人固然會對效率低的員工感到不滿，而自覺效率低的員工，也不會有好心情。而影響工作效率的原因，有來自員工本身的原因，也有來自經理的處事不善。
作為經理人應該明白如何解決工作效率低的問題。
一、了解員工情緒受困擾的原因
工作效率高的下屬，也會因為某些外來突發事件影響情緒，一時間不能如期完成你所指派的工作。
小薇是位好秘書，外表清爽明麗。她的責任感和能幹得到同事們的讚許。某天，小薇沒有上班，這是罕見的事，翌日也沒有上班，平日跟她談得投機的同事透露，小薇與相愛五年的男友突然分手。
身為她上司的張先生當然不了解不薇不上班的真相。他召見小薇在公司的好朋友，得悉真相，在**中他友善地對她說：「精神不好，就多休息幾天吧，但要記著：
我們都很需要你，希望你快些痊癒。乙個星期後，小薇上班了，臉色蒼白，爽朗的笑聲換上強裝出來的微笑。工作效率顯然比平日減退，加上她前所未有的善忘，幾乎使張先生失去一位顧客。
你的下屬之中，一定有小薇這般例子；雖然不一定是失戀，但生活上遇到的挫折，直接影響他們的工作，你應負起幫助他的義務，使他早日恢復精神，對公司對個人也未嘗不是種利益。
二、經理人不能沒有耐性
改變乙個員工的工作習慣，並非三兩天可以做到的事。如果你命令下屬改變某些影響工作效率的習慣，如辦公時間內不可吸菸、說話太冗長、打字先起草稿等，兩三天時間不能將他們改變成另乙個人。硬要他們即日執行，反而令工作受到影響。
給他們足夠時間改變，親切地詢問他們的進展如何，對於日後工作效率才有裨益。
三、不要打擊下屬的進取心
假如某下屬辭職，空了乙個主任的位子，又或許你想多設乙個輔助你的職位，你最好先認真考慮你既有的員工。隨意招聘外面的人才，會直接打擊你現有的下屬；他們以為自己沒有晉公升機會，多麼拼命工作也不外如此，敷衍塞責便從此而生。所以主管應懂得做伯樂，還要懂得發掘千里馬，一旦下屬被委以重任和加以訓練之後，他們會士氣高昂，更加努力的工作。
四、勿過份關心員工工作
偶爾投入下屬的工作，替他們解決難題，是乙個好經理人的行為，也使下屬對你產生極佳印象，因這顯示你並非高高在上、袖手旁觀。但是你不要過份的插手下屬的工作，這樣干涉員工份內的事，會影響了下屬的工作進度。
五、讓員工制訂時間表
作為經理人應該知道，員工制定自己的工作時間表，在合理的範圍內，依照原計畫完成，是他卓越表現的一面。 並且員工根據自己的時間表完成工作，從中獲得的滿足感甚大，且了解自己的精神及體力狀態之下，壓力減至最低。如果乙個人必須持續在身心未達最佳狀態時，擔任一些重大而限期完成的工作，長久積累的疲勞使個人對工作產生莫大厭倦，再難從工作中尋求進一步發展。
而那些自己安排時間進度的員工，非但能承擔更大的工作量，而且工作情緒也較高昂。
六、給予適中的限期
指派足夠分量的工作是很重要的。你不妨多分配幾件工作給某下屬，說明每件工作的限期，讓他自由地安排如何完成。因為有幾件工作，他可以技巧地安排工作的次序，一則不會浪費時間，二則訓練他的應變能力。
有些經理明知限期是很長的，卻故意縮短，命令下屬及早完成，因為他害怕該下屬不能完成，以便還有足夠時間指派另一人續之。這本是無可厚非的，但太短的限期可能就是他失敗的原因。既然你信任才指派他做，何不就讓他盡量發揮才能。
七、適當時候委派工作
除非你有非立刻完成的急件，否則別在下班前一刻，或員工正忙得不可開交時指派新的工作，這往往會影響他們工作的程式及進度的。在委派新工作時，盡可能及早通知下屬，讓他有足夠時間準備，以及更改時間表。
八、了解員工的心理時鐘
很多經理人就讀工商管理學院時，兼讀心理學；心理學對於一位主管來說，是非常有用的學問。如在某下屬情緒不穩定時，硬派他做一些難度高的工作，就會招致雙方面的失敗。又如，某下屬行將結婚，你卻派他出外工作，必然惹來怨恨，且懷疑你是否出於嫉妒，你所派給他的工作也不能專心去幹。
相反地，你將出外公幹的機會派給喜愛旅遊的下屬，他會很感激你，且為有另一次出外機會，加倍努力將工作順利完成。
九、採用增加報酬刺激生產力
時常留意工薪報酬是員工最關心的事；自己的薪水比同行相差太遠，提不起勁工作是很自然的事。如果你替員工爭取較佳的薪金，不但人才不容易流失，在職的員工亦會倍加努力。
十、不斷鼓勵員工學習新知識
很多人有惰性，尤其找到乙份穩定的工作後，便不再學習新事物，吸收新知識，他們單憑經驗一年年地幹下去。所以你要不斷地鼓勵你的員工學習新知識，並給他們創造機會，這樣，員工士氣必然高昂。
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