第一篇人力資源規劃
第一章戰略、組織變革與企業制度
（所有的名詞解釋一定要搞清楚）
人力資源規劃是提高人力資源管理水平和能力的基礎
人力資源是贏得競爭優勢的乙個關鍵，是發展的第一資源
人力資源規劃是實施組織戰略的乙個重要環節，同時人力資源規劃的制定與實施又必須服務和依託於人力資源戰略、組織結構和公司制度。
第一節人力資源戰略 （9）（重點章節）
1．企業戰略
企業戰略包含三方面的基本內容：目標、計畫和部署
2．企業組織結構與戰略
——組織結構服從於戰略
組織結構是保證戰略實施的必要手段。組織結構的基本單位是崗位或職位。
表1-1 企業發展階段與組織結構的關係 （背出來！）
企業經採取的主要戰略有：
（1）數量擴張戰略——在行業處於發展階段，只需採用簡單的結果或形式。
（2）地區擴張戰略——要求建立職能制結構或事業部制結構。
（3）縱向整合戰略——在行業增長階段後期，應運用事業部制結構或矩陣結構。
（4）多種經營戰略——在行業的成熟期，採用矩陣結構或戰略經營網路型結構。
——企業戰略的變化快於組織結構的變化
——企業組織結構的變化常常滯後於戰略的變化。（認清2者的關係）
3．企業戰略分類和戰略管理模式
企業總體戰略分為三種
（1）發展型戰略——又稱進攻型戰略，在企業變化階段的上公升期和高峰期。
（2）穩定型戰略——又稱防禦型戰略，在企業變化階段的平穩期。
（3）緊縮型戰略——又稱退縮型戰略，在企業變化階段的低潮期。
從戰略長度看，企業戰略包括長期戰略、中期戰略、短期戰略。
短期戰略比較偏重於財力，中期戰略偏向於技術，而企業長期戰略偏向於人力資源戰略的支援。
戰略管理過程分為：戰略制定、戰略實施、戰略評價三個階段——是非題
二、人力資源戰略管理 （9） 重點章節！
1．人力資源戰略管理發展過程
（1）人事管理階段——又稱人事部門
（2）人力資源管理階段——工資職責得到擴充套件
（3）人力資源戰略管理階段
如圖1-2 人力資源戰略管理發展的三個階段 （看一下）
人事部門的職責從過去的「人事出納」，擴充套件為整體規劃到員工激勵開發，從組織文化評價、建設到員工職業生涯規劃，從人力資源組織到支援組織整體戰略的系統性工作。
目前大部分中國企業還處於第一和第二階段的中間
2．人力資源戰略管理的框架體系
人力資源戰略管理的框架體系分組織行為、個人行為和技術支援三個層面
企業戰略是所有人力資源問題的根本。
3．人力資源戰略體系與組織目標
人力資源戰略是企業整體戰略的有機組成部分。平衡和協調企業內外部勞動關係的過程。
人力資源戰略不僅涉及企業人力、物力和財力三種資源的有效配置，還需協調人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關係。
4．人力資源戰略管理的實施過程
在確立了企業的人力資源戰略後，就進入了具體的戰略實施階段，也就是進入了個人行為層面。
在人力資源戰略實施方面（個人行為層面）包括了個人能力素質模型的設定、薪酬福利和激勵機制的建立，以及人員配置和培訓等。
⑴ 首先，明確人員的能力素質要求
⑵ 其次，採用崗位評估模型
⑶ 最後，根據績效考評的結果，建立薪酬福利和激勵機制
在人員配置方面，企業主要完成兩大任務：⑴**與計畫人員需求，⑵以及招聘、選擇和僱傭人員。
第二節組織變革與企業制度 （5）
一、組織變革與人力資源管理變革
1．組織變革的原因及目的
組織變革是指隨著企業內外部環境的變化，對組織結構中不適應發展的部分進行調整、變革乃至重新構架。組織的發展史組織變革的結果。這個過程也就是企業進行內部組織結構變革創新的過程。
⑴ 組織變革的原因 （掌握）
① 企業經營的環境變化
② 組織內部的環境變化
③ 企業發展的戰略變化
組織結構是實現組織戰略目標的手段，組織結構追隨組織戰略，隨組織戰略的變化而變化。
⑵ 組織變革的目的——是達到企業自身的動態平衡
組織變革的目標包括：組織結構的完善；組織功能的優化；組織社會心理氣氛的和諧；組織效能的提高
2．組織變革的程式和內容
⑴ 組織變革的程式——包括三個階段：診斷、計畫與執行、評價
⑵ 組織變革的內容——技術變革、結構變革、人事變革
3．組織變革的模式—常用3中模式。第1最重要
組織變革的模式是組織變革的要素構成、執行程式、變更方式和方法的總體思維框架。
⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括三個階段。
（打破原有的行為模式實施變革強化、支援新的行為模式）
⑵ 計畫性變革模式
⑶ 分享式變革模式
4．組織變革的策略和方式
組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略
變革方法策略包括：改良式變革、革命性變革
5．人力資源組織變革
人力資源管理模式變革的內容包括5方面
⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務性、管理性、戰略性
⑵ 組織結構的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化
⑶ 組織目標
⑷ 組織領導者
⑸ 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉變
總之，人力資源部門職能轉變的目的就是要形**員能上能下、能進能出、能高能低的執行機制
（看一下，案例題中可以使用）
二、企業制度 （5）
1．企業制度的概念及特點
● 企業制度是以產權制度為基礎和核心的企業組織制度。
● 有3種基本的企業制度：獨資企業、合夥制、有限責任公司和股份****
● 企業是以營利為目的、具有法人資格、依法進行登記註冊的經濟組織。
● 股東會、董事會、監事會三權分立
● 日本企業制度的特點是法人持股和法人相互持股
● 德國企業實行的是「雙委員會」和「員工參與決定」制度
2．股份制度和股份公司——承擔有限經濟責任的一種組織形式
⑴ 股份制企業的型別
① 股份****——是現代世界各國普遍採用的一種企業組織形式和產權制度。
② 有限責任公司——一般是2個以上、30個以下的投資者出資。最多不得超過50個
股份****和有限責任公司成為普遍採用的企業組織形式，是現代企業的主要組織形態。
⑵ 股份制企業的組織結構和管理制度
分3層——第一層次：股東大會，是股份制企業的最高權力機構
第二層次：董事會與監事會，股份制企業的決策機構
第三層次：經理層，是執行機構
第二章人力資源規劃的制定和實施（5）
第一節人力資源規劃的影響因素與制定程式 （9） 重點章節
一、人力資源規劃的影響因素 （9）重點
對企業來說，對人力資源規劃影響較大的因素主要是企業的發展戰略與企業的管理狀況
1． 企業發展戰略
⑴ 企業的戰略目標和經營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足程度取決於企業內部和外部的人力資源市場
⑵ 人力資源發展戰略決定著人力資源的發展方向和路徑，直接指導者企業人力資源規劃的制定和形成。
⑶ 成長型企業的戰略是發展和擴張；成熟型企業的戰略是穩定發展；企業進入國際化經營階段，戰略就是跨文化發展；衰退型企業戰略是收縮業務戰線
⑷ 人力資源發展規劃和人力資源發展戰略的區別：在不同的人力資源發展戰略指導下，需要人力資源發展規劃直接為人力資源發展戰略服務，人力資源發展規劃必須服務和服從於人力資源發展戰略，是人力資源發展戰略實現的途徑。
2．企業管理狀況 （需理解，不要死背）
（1）生產規模——生產經營規模越大，就業崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越小
（2）研究開發水平和管理水平
水平的高低反映並決定著企業的市場競爭力和企業經營績效。
企業技術和管理水平的提高，有利於企業經濟效益的提高和生產經營規模的擴大，從而不斷增加企業對人力資源的需求。
研究開發能力是企業組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業組織研究開發活動的重要因素，直接影響著企業人力資源規劃的制定
（3）財務情況
是最能直接明晰地反映企業競爭能力的標準，企業或組織的財務情況是制定企業組織發展戰略和人力資源規劃的基本條件
企業利潤量的擴大或增加，有利於企業擴大生產經營規模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。
二、人力資源規劃的制定程式 （9）重點可分為六個步驟（掌握）
第一步：掌握提供基本的人力資源資訊
第二步：進行人力資源的全部需要的**
第三步：清查企業或組織內部現有的人力資源情況——評價中心技術
第四步：確定需要招聘的人員數——**得出的全部人力資源需要減去企業或組織內部可提供的人力資源，就等於需要向外部求助的招聘需要。
第五步：要是人力資源規劃和企業的其他規劃相協調——人力資源規劃既受其他規劃制約，又為其他規劃服務，不協調絕對不行
第六部：對人力資源規劃的實施結果進行評估
第二節人力資源供求**
一、人力資源需求**方法 （5）
人力資源需求分為和**兩類
1．⑴ ——選取國內外本行業最先進的企業作為標桿
⑵ ——一種特別的專家意見諮詢方法，從「蘭德公司」發展起來的2．
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