湖南工程學院
系部： 管理學院
班級學號
姓名完成日期
指導老師曹哲文
成績評定
課題一管理的困境
1、主要涉及薪酬管理這一領域。
2、相關理論：
（1）影響組織制定薪酬的主要因素
主要有組織發展階段、組織文化、員工學歷、員工工齡、員工能力和工種，及外部公平、內部公平、**政策等諸方面因素。對以上因素考慮程度的不同會導致選擇不同的薪酬制定方法。
（二）薪酬制定方法
1.因素比較法
2.崗位分類法
3.點排列法
三、解決方案：
（一）工資方案：採用因素比較法，對員工情況進行綜合排名確定員工薪資增長情況。
注：5為最高值，1為最低值
公司給予5000美元作為激勵工資，而且要求增加額平均是整個工資的7.5%，所以給予工資增長的總數額應約為4674元。所以我們可以按10%,15%,20%，25%，30%分別給予到1-5名。
那麼剩下的326美元（按300美元算），分成三份，作為人文關懷和突出成果給予拉爾夫·舒爾茨，希爾·詹森和珍妮·史密斯。
（二）如何進行工資調整才能調動這些人的積極性
（1）改革薪酬體系為基本崗位工資+專案獎金+績效獎金+福利的模式，並確定相對合理的比例。
基本工資加專案獎金的方法能夠調動員工的工作積極性，促進專案研發熱情。
績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績成果、工作的數量、質量、工作能力、人際關係、工作態度（含品德）和社會效益等進行的綜合評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。
福利可偏重與繼續接受教育和培訓的機會，讓員工能接觸本學科前沿問題，不斷提公升自己專業素質。
（2）引入績效管理體系。
績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。
對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級公升降。如果沒有績效考核的配套，員工幹與不幹乙個樣，幹好幹壞乙個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設定量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。
最後營造乙個向上的企業文化環境，讓所有員工看到在你這裡工作是有奔頭的，能學習提高自己，同時也能一起享受將來的發展紅利。不過這樣做對管理者要求非常高，管理者必須是個好的規劃者和戰略家，自己首先要看到企業的美好未來，並讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規劃個人事業發展的將來。同時利用績效工資和公司的人文關懷**員工，員工為了得到年終的績效考核工資和獎勵，也為了感謝公司的關懷，會更加的努力工作。
這樣他們的工作積極性也得到了提高。
課題二人事處長的新難題
一、主要涉及人力資源規劃，招聘，薪酬管理和勞動關係領域。
二、相關理論：
（一）人力資源規劃
、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規劃。實質是促進企業實現其目標因此它必須具有戰略性、前瞻性和目標性要體現組織的發展要求。對人力資源工作開展起著重要指導作用。
（2）薪酬體系設計
薪酬體系設計根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
（3）招聘
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關係到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大革新。
（4）勞動關係
勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。員工離職是雇員和雇主之間結束僱傭關係，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業的持續發展。
員工離職在性質上可以分為雇員自願離職和非自願離職。
三、問題解答：
1.這家電廠為什麼招不到人？
（1）老沈作為人事處長人才價值觀念、管理方式落後，不重視招聘，沒有嚴格的選人程式，也沒有相關準則要求，從而可能讓應聘人員感覺缺乏尊重。
（2）薪酬方面不盡如人意，收入較低，且浮動工資已停止增長，沒有效益工資，缺乏激勵作用。
（3）公司企業文化匱乏，整體氛圍偏向於安逸型，畢業生可能嚮往有挑戰性，有激情的工作。
（4）公司晉公升路線設計過於簡單，只有管理通道路線，培訓相關事宜也沒有展示給應聘者，沒有讓畢業生看到良好的發展前景。
2.假設你是該電廠人事處處長，你認為應該怎麼做才能解決這個問題？請給出具體方案。
該電廠的問題是招不到人，留不住人。
（1）應先做好人力資源的長期規劃。
要保證企業的正常執行,除了要做到戰略平衡,更要注重人力資源管理,人力資源管理應當能夠幫助、指導員工建立乙個適應變化需要和發展需要的個人期望,使員工在組織中有所期盼,有所滿足。員工溝通與組織的未來及發展戰略是至關重要的。組織的未來決定了員工的命運,決定了員工在組織中可能的發展前景,而發展戰略則是組織目標實現的保障,因此應讓員工更多地了解組織的未來與戰略,讓員工為戰略的實現而做出更多的努力。
員工沒有必要了解組織的未來與戰略,這種觀點會挫傷員工參與管理的積極性。
電廠的人力資源規劃需要改進，年輕高學歷人才的流失,招聘的不利要求電廠要做好人力資源長期規劃，從巨集觀角度把握住人才，通過組織發展戰略與員工進一步交流，達成共識，讓員工與組織共同成長。
（2）建立有效機制。
好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。
①從薪資、福利入手，調動人才的積極性。主要需要考慮企業內外部環境，合理薪酬的激勵效果，不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應應根據自身的實力和實際條件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬獎懲制度，廣泛吸引人才，用待遇留人。
首先要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現人才的價值和貢獻的大小。
然後改革分配制度，強化分配的激勵作用。
接下來要改善住房條件，改善工作、生活環境，適當給子應有的待遇，為專業人才激發靈感提供良好的環境。
最後採取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。這樣既可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注於本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既可增加企業對人才的吸引力，也符合企業的能力和條件。
在住、購房方面，出台一些新的能調動專業人才特別是新畢業的專業人才的優惠政策，如單位擔保個人貸款、分批付款和住房補貼等政策，解決新畢業的專業人才組建家庭的最基本問題。
②企業要建立和完善人才的選拔、考核、晉公升、獎懲等機制。
在人才的選拔上，招聘標準設立在職務分析的標準上，根據公平和唯才是用的原則挑選適宜於招聘職位的人才。為了使電廠能選聘到高素質的合格人才，人力資源部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的**及招聘的公共關係策略上下功夫。
不再將招聘人員限於不入流學校的農村籍畢業生。該廠廠收入不高，可以通過校園招聘、網路招聘、人才市場來進行招聘。在招聘的同時，宣傳企業文化和發展前途。
在人才職稱的晉公升或職位晉公升上，要引入競爭機制，做到「公開、公平、公正」;在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化;在激勵方面，要獎懲分明。採取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來;
再有,建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失給企業帶來的負面效應。我們必須採取防範措施，防止因人才流失帶來的極大損失。
運用法律和制度手段，對未履行契約的人，不僅要求其做出經濟性補償，而且應以法律形式要求其做出在一定時期內保守企業機密，或為企業完成某種工作任務的保證，以保護企業的合法權益。
③對員工的職業生涯進行科學規劃。 這一職業發展計畫要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發展可能。
（3）建立健康活潑的企業文化。
企業必須有自己的核心文化，把全體員工的思想統一起來，努力增強企業內部的凝聚力，做到人與人關係的和諧，做到緊張，嚴肅，團結，活潑，形成歸屬感，使每個人都有所期待。企業要重視員工的心理需求，為員工創造充足的休閒時間和休閒條件。
對新員工做好企業文化培訓，充分重視企業中的典型員工、做好故事、案例的挖掘，通過內刊、公司qq群、微信群等傳播**或網路**進行老員工的企業文化宣傳。也可以通過宿舍管理、貧困資助、愛心活動、心理健康和工作獎懲方式，努力提高企業文化與員工價值匹配度，贏得企業老員工對企業價值觀的認同.
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