招聘安置中的數學公式
多公司經常會草率地做出有關招聘的決定，其實這是一種錯誤的做法，因為招聘乙個新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多「隱性成本」就會在不知不覺中流失。到底「招聘」貴在哪？ 該怎樣量化衡量「招聘」效果？
以下幾個關鍵因素不得不提。
成本：１、內部招聘成本＝（內部廣告成本＋內部推薦獎金＋內部差旅成本＋內部重新安置成本＋內部招聘人員成本）/內部僱傭人數
２、外部招聘成本＝（外部廣告成本＋外部**成本＋外部推薦獎金＋外部差旅成本＋外部招聘人員成本）/外部聘用人數
解釋：通過這兩個公式，可以對「內部提公升」和「外部招聘」這兩種招聘方式進行比較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據。
３、面試成本＝（面試總成本+面試管理總成本）/面試應聘者總數量
注：面試總成本＝每小時標準成本＊每次面試時間＊面試數量
面試管理總成本＝每小時標準勞動成本＊每次面試時間＊面試數量
解釋：面試是招聘中的重要環節，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時間、人力及花費。
時間： 1、職位空缺填補時間＝收到招聘申請的日期－聘任書接受的日期
2、新員工工作開始時間＝收到招聘申請的日期－新聘用員工開始工作的日期
3、平均面試時間＝用於面試的總時間/面試總人數解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標，類似的統計公式還有很多，hr 可以根據自己的工作經驗， 選擇你認為有意義的關鍵點進行記錄，對整個招聘過程進行跟蹤，及時把握招聘各環節的工作狀況。
數量： 1、發布職位聘用比率＝僱傭人數／發布職位的數量
解釋：這是乙個很簡單的數學公式，hr 可以在此基礎上演變出許多衍生公式，比如，面試數量/收到的申
請數、雇用人數/收到的申請數、推薦人數／雇用人數等，通過這些公式對招聘人員篩選標準的有效性進行
考核，避免在招聘過程中投入不恰當的時間與人力。
質量： 1、招聘質量＝（新聘員工的平均工作表現分數＋新聘員工中一年內被晉公升的百分比＋新聘員工中服務時間超過一年的百分比）／使用的引數數量
解釋：每個公司衡量員工績效表現的標準不同，所以 hr 在使用時可以根據公司的實際情況設定不同的引數， 在與歷史資料的比較中評估招聘質量。
薪酬模組中的數學公式
乙個能起積極作用的薪酬福利體系，應該是在成本控制的範圍內，吸引、挽留和激勵員工共同實現組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估薪資計畫效果的衡量指標可以提供一些啟示
1、 崗位評估引數＝被評估和審定的崗位數量/系統中所有崗位的數量解釋：只有對崗位持續進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調整。如果 hr 發現崗位評估引數得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的訊號。
２、 超過薪酬級別上限的員工百分比＝超過的員工數量／員工的平均數
解釋：hr 可以通過跟蹤薪酬過高現象監督薪酬系統。如果存在太多例外，就表示薪酬系統不再履行其功能。
造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關係等。
３、 全職員工平均薪酬＝全部薪酬/全職員工的數量
解釋：這一衡量指標可以按照管理人員和非管理人員分類統計，作為薪酬制定的參考依據。
４、 員工平均營業收入＝總營業收入/全職員工的數量
解釋：這一指標綜合了營業收入與成本，用於衡量每位全職員工所創造的收益和利潤。
5、 薪資費用百分比＝支付的薪水總額/總運營成本
福利費用百分比＝所有由員工承擔的福利專案總成本/總運營成本解釋：這兩個公式可以體現作為運營成本一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業同類企業的比較中，為管理層的決策提供有效資料。
6、 總福利成本＝福利部門員工人工成本＋辦公室、家具、裝置等管理費用＋處理與福利相關事務的成本＋保險和養老費用、**強制專案的付款等＋付薪假期、節假日、病假、教育、娛樂等費用
解釋：通過這個公式突破原有對「福利」的理解，hr 可以從更大範圍上理解「福利」這個概念，有效控制
成本。培訓發展模組中的數學公式
許多企業對培訓的效果深感懷疑：員工究竟學到了多少？員工能否有效地將培訓內容應用
於日常工作中？培訓對企業的戰略發展又起到什麼作用？帶著這些疑問，看看有哪些數學公式可
以解決我們的疑惑。
1、 培訓成本引數=（顧問成本＋培訓設施租用＋教材、紙筆等培訓必需品＋茶點＋學員及培訓員的差旅住宿成本＋培訓員的工資和福利＋學員的工資和福利＋培訓部門的管理費用）/學員總數
解釋：成本是乙個比較容易衡量的引數，但在計算培訓成本時，hr 切記在計算直接成本時，別遺漏了培訓
中所涉及的間接成本。
２、 每小時培訓成本＝培訓總成本/總培訓小時數解釋：相比統計每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。使用小時成本統計使得不同長度的培訓標準化，可以方便互相比較。
３、知識改變＝培訓後的知識水平/培訓前的知識水平
技能（行為）改變＝培訓後通過工作結果、人際關係的關鍵事件或其他可以觀察到的現象所
反映出來的技能）/培訓前的技能水平
態度改變＝培訓後的態度/培訓前的態度
績效改變＝培訓後至少 90 天所給出的績效評估分數或等級/在培訓之前所給出的績效評估
分數或等級解釋：在衡量課程效果時，我們可以從以上四個角度對參加培訓者進行乙個全面評估，通過員工前後狀況的比較，得出比較客觀的結論。
員工關係模組中的數學公式
「員工關係」是乙個比較抽象的詞彙，hr 很難摸透員工內心的真實想法。其實，員工的日常表現就可以凸顯出乙個企業的「員工關係」工作是否產生實際效果。使用以下幾個數學公式， 或許可以幫助 hr 理出一些頭緒。
1、 缺勤率＝因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數*每位員工每月的工作日數） 解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發現哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。
更重要的是，hr 需要了解缺勤率較高部門背後的真正原因。
２、人員離職比例＝在考核期間總的離職人數/平均的員工人數
0-1 年服務期員工自願離職率＝0-1 年服務期的員工總離職人數/在這段時間內總的離職員工人數
10 年及以上服務期員工自願離職率＝10 年及以上服務期員工的總離職人數/在這段時間內
總的離職員工人數
現有員工平均服務期＝總的僱傭年數/平均員工人數
離職員工平均服務期＝離職員工總的僱傭年數/總的離職員工人數解釋：在這些資料基礎上，hr 需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？
工資或福利計畫是否吸引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？……
３、人員流失與業績表現之間的關係每個業績水平上的離職比率＝每個業績水平上的離職人數/總的離職人數每個業績水平上的離職比率＝每個業績水平上的離職人數/在該業績水平上的總人數
解釋：通過這個公式可以得到平均離職人員的業績水平值，同時還需要分析資料中所隱含的各種關係。組
織在員工離職時需要收集離職原因的資訊，通過分析制定改進措施。
人力資源常用的工資計算公式和方法
一 制度工作時間的計算 年工作日 365天 104天 休息日 11天 法定節假日 250天 季工作日 250天 4季 62.5天 季 月工作日 250天 12月 20.83天 月工作小時數的計算 以月 季 年的工作日乘以每日的8小時。二 日工資 小時工資的折算 按照 勞動法 第五十一條的規定，法定節...
人力資源工作計算公式
1 按勞動效率定員 1.1單一產品定員人數 定員人數 計畫期生產任務總量 工人勞動效率 出勤率 班產量定額 工作時間 工時定額 1.2多種產品定員人數 定員人數 每種產品年總產量 單位產品工時定額 年度工作日 8 定額完成率 出勤率 1 計畫期廢品率 法定工作日按250天計算 注 以手工操作為主的主...
施工方案中常用計算公式
使質量為1 的物體產生1公尺 秒2加速度的力叫做1牛即 1牛 1千克.公尺 秒2或1n 1 m s2，我國國家標準中規定重力加速度值為9.80665m s2，那麼重量為1千克的物體向下 朝水平地面 作用力就等於 1 9.80665 m s2 9.80665n，另重量為1 的物體向下作用力為 1公斤力...