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人力資源管理系統
之招聘管理系統
招聘管理制度
擬稿人：總經理助理-陳信
制度審核：總經辦
制度審批：總經理
制度執行：人力資源部
第一條目的
隨著市場環境快速變換，為滿足艾琪美業****持續快速發展對各類人才的需要，進一步規範員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。
第二條艾琪美業公司人員招聘源於以下六種情況下的人員需求：
1. 缺員的補充；
2. 突發的人員需求；
3. 為確保公司發展和規模擴大所需的人才儲備；
4. 艾琪美業公司管理階層需要擴充時；
5. 艾琪美業公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
6. 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部匯入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求。
第三條原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
第四條歸口管理
招聘工作由艾琪美業公司行政人事部歸口管理。
第五條適用範圍
本辦法適用於公司各部門招聘管理以及公司各部門人員招聘。
公司最高執行者的招聘由總經理委託行政人事部進行組織，但決策權歸總經理。
招聘工作由艾琪美業公司行政人事部統一管理。用人部門依據總體人力資源規劃各自擬訂本部門年度的人員需求計畫，各部門將年度人員需求計畫報行政人事部，行政人事部審核統計彙總後根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計畫、發布招聘資訊，並協助用人部門進行甄選錄用，最後對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和行政人事部的職責分工》所示。
第六條行政人事部負責艾琪美業公司及關聯公司除總經理外所有人員招聘組織。
第七條（1）各部門最高端別管理人員以外，由行政人事部組織招聘，行政人事部負責初試，用人部門負責人負責複試，並由雙方商議後決定是否錄用；
（2）一線銷售美導、ba、**、店長、主管由行政人事部負責通知組織招聘，由各部門經理級以上人員進行面試；
（3）總監、部門經理的招聘由行政人事部組織，行政人事部、其他職能部門高管負責初選、初試；總經理複試、審批或建立複試小組進行複試，總經理審批。
第八條招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人事需求、擬定招聘計畫、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二《招聘各個環節流程》所示。
（1） 艾琪美業公司對專案總監、職能部門經理、總經理招聘採用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環節、文化匹配度環節、行為面試環節（勝任力評估）、經驗面談、背景調查。
（2）簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。
（3）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高階管理人員、一般管理人員、店長、營銷職能崗、管理職能崗。
（4）行為面試環節主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準見附件三《各崗位勝任力素質評估表》。
（5）結構化面試需要提前對所有崗位進行是否採用哪些環節進行規劃，形成**，即附件四《面試流程標準表》。
（6）未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。
（7）所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》（如附件五所示），《應聘申請表》應為手工填寫，並有應聘人員本人親筆簽字。
（8）招聘過程中工作人員不得承諾艾琪美業人力資源管控制度以外的薪酬、工作環境、晉公升機會。
（9）結構化面試的技術環節及測評環節責任人為行政人事部，決策環節責任人為用人部門。招聘前及日常工作中行政人事部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，並承擔其相關責任。行政人事部應蒐集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料庫。
第九條人力資源需求**
（1）公司各部門負責人對本部門人力資源需求**與審核：各部門每年根據公司發展戰略、年度經營目標以及人力資源規劃編制年度計畫時，應同時制訂本部門年度人員需求**，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；行政人事部負責對各部門的管理人員需求**進行審核。
（2）公司年度需求**：行政人事部綜合考慮集團發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體行政人事需求**進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求**。
（3）臨時人力資源需求：各部門對於未列入年度**的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度**的原因，經由總經理審核審批，行政人事部組織實施。
第一十條人力資源需求計畫
（1）每年末行政人事部根據公司的整體計畫以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計畫，報總經理審批。
（2）制定人力資源需求計畫的基本依據：中長期人力資源規劃、未來組織結構的**、人員供求關係、現有人員的調配培訓等。
（3）人員需求**要綜合考慮公司戰略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
（4）編制人員需求計畫時要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。行政人事部建立內部人才庫和後備人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進行動態管理和更新。進行內部人才供給**時要呼叫內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。
同時，行政人事部建立外部人力資源庫，在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給**。外部供給**要根據總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，並進行動態更新。當編制人員需求計畫時要對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業是內部培養還是外部招聘人才，並確定對應策略。
（5）行政人事部在人力資源需求與供給**的基礎上，制定出年度的人力資源需求計畫。
第一十一條招聘計畫
（1）行政人事部負責根據需求和供給**制訂年度招聘計畫和具體行動計畫，招聘計畫應包括：
1. 招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；
2. 招聘渠道和方式；
3. 招聘測試內容和實施部門；
4. 招聘完成時間和新員工到位時間；
5. 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
6. 招聘計畫中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高階管理人員培養物件；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。
（2）招聘計畫由總經理審核，總經理審批。
第一十二條招募的**與方法：
（1）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現空缺崗位時，公司採取內部招募優先的政策。
（2）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1. 內部招募的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、檔案法、公告法等。
1) 推薦法。
a） 此為內部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向行政人事管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當候選人員數量多於招聘數量時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程式，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。
b） 步驟：通過在組織的各部門發布某空缺職位的招聘資訊，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經過對各候選人的綜合評定並徵集各部門的意見，最後確定該職位的最佳人選。
2) 檔案法：
a） 當出現崗位空缺時，可通過查閱內部儲備人才庫尋覓合適人選。行政人事管理部門應備有員工的個人檔案，建立內部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經歷、技能、培訓、績效等有關情況，並且這些資訊隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和行政人事部門可以在人才庫裡找到合適的人補充職位空缺。
內部儲備人才庫的建立為後備幹部的培養奠定了基礎。
b） 檔案法可結合推薦法一起使用，即對候選人的個人資訊獲取，除由推薦人提供相關材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。
c） 檔案法亦可用於外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應聘簡歷進行存檔備案，至少不低於五年。經過面試的簡歷也需存檔，行政人事部應通知面試失敗人員以後工作的機會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失及改為他用。
3) 公告法
此為內部招募的通用方式。當出現崗位空缺時，通過在公司內部各種資訊平台（如公告板、**、內部內部公開平台等）上公布，令全體員工了解職務空缺。有興趣的員工在限定時間內向行政人事部提交申請，進入競聘選拔流程，具體實施方法參見《艾琪美業****員工晉公升退出管理制度》。
2. 職能部門首要管理人員內部招募以任職資格、技能能力為基礎，由行政人事部組織相關人員組建測評小組，行政人事部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。
3. 部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經各用人單位申請，由行政人事部彙總，報總經理審核，總經理審批。
（3）公司將在內部招募不能滿足職位要求時進行外部招募：
4. 外部招募渠道主要有以下幾種形式：
（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由行政人事部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
（2） **招募：通過大眾**、專業刊物廣告發布招聘資訊。
（3） 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。
（4） 校園招募：每年春季公司將招聘資訊及時發往對口院校畢業分配辦公室，並有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。
（5） 網路招聘：通過公司**、專業人才**向社會大眾發布招聘資訊。
（6） 委託獵頭公司招募：委託獵頭公司等中介機構有針對性的進行招募，此渠道主要針對總經理、總監等高階管理崗位或個別稀缺人才。
（7） 挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。
第一十三條招募資訊的發布：
招募資訊發布時間、方式、渠道與範圍根據崗位要求確定。
（一） 招聘廣告
1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，使潛在應聘者對空缺職位產生慾望，並馬上採取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。
2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司行政人事部提出要求，由公司負責形象宣傳部門（如企劃部）負責製作。
鑰匙管理制度 參考範本
一 目的 規範管理處鑰匙管理。一 適用範圍 鑰匙管理使用過程具體要求 一 保管原則 由管理處在防範安全的前提下，按工作需要將鑰匙分為專 管匙和個人分管 a 專管匙由部門在指定地點設立鑰匙櫃，按不同功能貼上標籤，由當值人員負責管理。b 個人分管匙由部門在員工入職時按工作需要，視同工具一樣分配給工作需要...
專項培訓管理制度參考範本
1總則1.1為了規範公司職工學歷教育 出國考察等專項培訓的申報 審批程式 費用報銷 培訓期間待遇等管理工作，為職工職業生涯發展提供支援的各種教育培訓支援，同時保護企業參與培訓的積極性，規避培訓風險，制定本管理制度。1.2本制度適用於公司專項培訓協議管理工作。2職責2.1人力資源部 2.1.1根據企業...
2019管理制度範本 某公司招聘與錄用管理規定
某公司招聘與錄用管理規定 一 目的 為加強 公司的人力資源管理，規範員工招聘錄用工作，保證人才合理配置，特制定本辦法。二 招聘錄用原則 1 內部選拔和外部招聘相結合原則。對於空缺職位，由人力資本部在內 外部同時公開招聘，條件相同的，公司內部人員優先考慮。2 公平競爭 擇優錄用原則。以公開招聘為主，個...