中途離職了，年底發年終獎還有嗎？
由於年終獎一般在次年年初發放，實踐中，一些中途離職的勞動者，在知悉用人單位發放了年終獎後，經常請求用人單位按照上年度工作時間的比例向自己發放年終獎，但用人單位則拒絕，認為勞動者已經離職，不符合發放年終獎的條件。
國家統計局制定頒布的《關於工資總額組成的規定》第4條規定：「工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
」可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於獎金。關於勞動報酬，《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
」如用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發放方式，在集體合同中也沒有約定，在規章制度中也未作規定的，此時應當認定屬於用人單位與勞動者對於勞動報酬約定不明的情形。在雙方已就年終獎發生爭議的情況下，協商往往難以奏效；而當前我國並沒有對於年終獎有統一明確的規定，因此應當依據用人單位向其他員工發放的年終獎的計算方式，得出離職員工原本可能獲得的年終獎數額，再依據其在崗時間比例計算其應得的年終獎數額。綜上，在用人單位與勞動者對於年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未作規定或約定的情況下，應根據同工同酬的嚴責，支援勞動者關於年終獎的發放請求。
但如在勞動合同中已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，應當按照勞動合同或規章制度執行。如勞動合同或單位規章制度中約定或規定，年終獎發放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的，用人單位可以不支付離職員工年終獎。
為避免年終獎方面的爭議，建立更和諧、穩定的勞動關係，勞動者可以在以下方面注意：
一、在勞動合同中對年終獎的發放時間、標準、條件等做出明確約定。
二、在集體合同中對年終獎的相關問題做出約定。
三、在規章制度中對年終獎的發放辦法作出明確細緻的規定，並依照《勞動合同法》第4條之規定，履行相應的民主程式，將規章制度進行公示並向勞動者告知、送達。
年底 年終獎納稅籌畫
下面講一下關於 臨界點 案例 假設張先生於2011年12月獲得年終獎金18500元，並發放當月工資3000元 李先生當月月工資同樣也為3000元，於年底獲得年終獎金19100元。請分析每個人的個人所得稅稅負。按照當前年終獎金個人所得稅計算方法，張先生的個人所得稅 18500 3500 3000 12...
離職員工能否拿到年終獎
案例 忻女士2007年到公司工作，2009年7月離職。最近她得知公司將發放年終獎，便找到原公司，認為自己也應享受一半獎金。但公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題，忻女士提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業雖有權自主制定年終獎分配方案，但由於其規章制度和勞動合同都未明確規定，...
提前離職也該拿年終獎
年終獎 不能拖欠 就性質而言，年終獎 屬於工資的一部分。因為國家統計局 關於工資總額組成的規定 第四條規定 工資總額由下列六個部分組成 一 計時工資 二 計件工資 三 獎金 四 津貼和補貼 五 加班加點工資 六 特殊情況下支付的工資。第七條也規定 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬...