在一次與企業人力資源經理們的交流中，大家關注的熱點問題之一就是薪酬體系改革。在新經濟時代，員工的結構和周邊環境已經跟以往計畫經濟時代大不相同，傳統的等級工資制不能適應現代企業的人力資源管理特點，難以吸引和激勵企業的特需人才，員工的績效貢獻難以真實評價，尤其在某些行業，某些階段和某些特定人群中。
一些令企業老總和人力資源經理頭痛的問題層出不窮，如招聘成本不斷增大卻達不到預期效果，員工士氣低下，核心員工離職率偏高等等，許多企業不得不反省原有人力資源政策的科學性和有效性，薪資改革是其中的重要一環。對此，有些企業進行了一些有益的嘗試，崗位議薪便是其中一種。
崗位議薪也稱協議工資，是由企業與任職者協商乙個雙方都認可的薪資形式。專家曾訪談過數家成功運用的企業，在交流中發現一方面崗位議薪可以極大地調動員工的積極性，另一方面在實際操作過程中也存在一些負面因素，如果考慮不周，操作失當，也會帶來一些風險，這些風險可以通過一些辦法規避。在這裡與大家分享一些體會。
首先，崗位議薪的適用物件，是一些科技含量高、技術更新速度快的高科技行業或傳統行業的某些技術崗位。這些人才的前期成長要求高，對學歷水平的嚴格要求造成學習的積累時間較長，同時其專業工作要求對腦力包括體力的投入都極大。而行業技術更新速度快，造成知識技能折舊速度也快，人才貢獻的時段性非常突出。
在筆者所訪談的一家軟體企業，電腦程式設計開發人員自稱是「吃青春飯」的「藍領工人」，因為在專案開發過程中朝思暮想全是未完成的程式設計，投入度極高，消耗大，有時甚至半夜三更想起乙個好的思路，即刻爬起到電腦前工作，狀態一直持續到專案完成才能解脫。顯然，這種高智力、高體力的消耗難以持續終身，況且隨著年齡的增長，其思維的靈敏度和創造力呈下降趨勢，人才貢獻的最佳產出的時間段是有限的。他們自己對這些狀況有清醒的認識，對自身職業生涯的這一階段價值觀取向異常，「即得」與「超前透支」的思想佔主導地位，也造成對高回報的現實需要。
常規的等級工資難以滿足員工的這種需求，對這種情況下員工的超常貢獻也不能合理地評價和確認。在這些特殊階段，崗位議薪就可以彌補傳統工資形式的不足。
此外，在勞動力市場上，這些特需人才是一種稀缺資源。常常在大學校園內的畢業生招聘會階段，已經有實力雄厚的企業為爭奪人才各出奇招，某些行業畢業生的薪資已經被炒到超常水平，常規的等級工資難以吸引到優秀人才。在這種情況下，作為雙方協商同意的崗位議薪是一種簡捷有效的吸引和留人的途徑。
崗位議薪的收益是多方面的。
首先，它可以及時吸引特需人群，令企業在核心競爭力方面領引行業之先。這在現今「速度即是一切」的某些領域是極為重要的人力資源戰略佈署。成功人才戰略的成果回報是巨大的，對於績效貢獻巨大的核心員工，在議薪成本方面不必太多慮。
此外，作為乙個專案執行需要在短期內聚集大批優秀專業人才，專案完成後對這些專業人才的需求驟減。對企業來說，維持乙個高水平的崗位工資是一種成本浪費，對於專業人才來說，失去事業的依託，工作任務不飽和甚至空置會加速專業技術的退化，也是一種典型的負激勵。而崗位議薪可以解決這些問題，專案結束後，人才是可以釋放到其他更需要的企業，企業可以相對節約成本，離職的人才又能在其他更需要和更能發揮效能的新企業供職。
某企業老總曾對筆者笑談，「離職未必是壞事，這是雙方都期待的離職」。
再者，崗位議薪極好地體現了薪酬機制中能力、貢獻與利益相聯絡的激勵機制，最切時機地激發員工的積極性，員工的自信和對自我能力的確認增強，員工有極大的成就感。這是筆者所了解的部分實行崗位議薪的企業所反映的突出通性。同時，在工資問題上能與企業平等對話，參與決策，是對員工的極大的尊重，這也形成另一種激勵源。
崗位議薪也存在一些風險和操作誤區。
對於看護型企業，福利系統完備而多樣，福利政策一般比較平均，上至總經理，下至清潔工都能享受相同或差別不太大的福利政策，這在國企中極為常見。這種情況下，對於因實施崗位議薪而失去享受福利政策的職工易產生不公平感，崗位議薪的吸引力不強，若操作不當，不僅不能激發，還可能挫傷員工的績效。這種情況需要考慮均衡因素，精心設計崗位議薪的發放方式。
一家通訊企業的經驗是在考慮議薪總量時，將福利部分加入，看來議薪與普通方式的薪差拉大，讓員工所能即時獲得的薪金部分透明，變大。這樣在人力資源總成本不變的情況下，設計出員工滿意的議薪。
議薪不是一成不變或總是上公升的，可能有公升有降。議薪在提公升時易於為員工接受，在下降時就非常困難。對於這個問題應針對不同情況考慮不同對策，事先充分考慮結果取向。
如下降的原因可能是崗位不再需要或專案轉換。對於這些人員，人力資源部門需考慮是要保留還是釋放，據此設計出不同的調整幅度。最為重要的是，議薪合約必須考慮合理的時間段。
在此前提下，合約到期後，若考慮釋放人員，可將調整幅度加大，若考慮保留人員，安排轉崗，可將調整幅度放小或恢復企業常規工資制。
此外,值得關注的是崗位議薪若操作失當也存在法律風險。設計議薪的前提要符合**法律有關薪酬福利社保等政策。可以採用合理的結構拆分，保障企業和勞動者雙方的權益，確保不違反當地的有關法律和政策。
作為新生事物的崗位議薪還在起步階段，它正是從員工的心理需求出發，以吸引、激勵和保留員工的靈活的薪資改革方式，在一定範圍內受到企業和員工的熱誠響應，也為我們帶來人性化管理、權變管理的一些啟示。分析員工的內在激勵源，讓薪資不僅是一種保健因素，更是一種激勵因素，以激發員工的高績效，同時及時地給員工的超常貢獻以合理評價與確認。在不同的發展階段、不同的行業或不同的人員採用靈活的相對應的薪資方式，充分考慮現實的社會環境、企業、崗位人員的特點，針對性地設計滿足勞資雙方利益和需要的薪酬方案，恐怕還有很遠的路程。
願我們的探索永無止境。
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