**公司申請批示單
一、目的：
為不斷完善各職能部門(含營銷業務人員，下同)的薪酬管理制度，穩定和激勵員工，調動和激發其工作積極性和主動性，提高工作質量和工作效率，特制定本制度。
二、適用範圍：各職能部門所有正式在職員工。
三、基本原則：
1、根據目前公司所處發展階段及實際情況，採用保障性薪酬策略，提高員工的穩定性。
2、加強薪酬的激勵性，合理設定薪酬結構，使員工的總收入與其工作業績適度掛鉤。
3、鼓勵員工主動學習和鑽研，不斷提公升其專業技能水平和綜合素質，公司為員工搭建晉公升通道，並對應規範完善職位等級，設定薪酬標準。
四、職位等級與薪點設定：
1、職位等級劃分：根據公司職能部門職位配置情況，將職位劃分為七個等級，詳見下表：
the 閰嶈 sprinkles 閮ㄩ棬2、薪點設定：為適應各類職位任職者的技能水平不同，採取寬頻薪點，每個職等設定為七個職級，分別對應不同的工資標準，工資標準分為「基本工資」和「考核工資」，同一職等的基本工資標準相同，每一職等考核工資設為7級，詳見下表：
五、薪等薪級標準確定：
1、新進人員：
（1）新進應屆畢業生或無相關經驗人員：新進人員試用期三個月，試用期工資標準為薪點表標準的85%。試用期薪等薪級：
大專以下學歷從一等5級進入，特別優秀者從一等6級進入（須總經理簽字同意）；大專學歷從一等7級進入，本科學歷從二等3級進入，特別優秀者從二等4級進入（須總經理簽字同意）；成品及資材人員可高於同文憑1級進入。試用期滿進行綜合考評，根據其試用期間工作表現，工資標準為上述薪等薪級的100%或適當上調工資並確定薪等薪級。每年1月和7月調整工資等級，本著三等（含）以下員工的薪資等級晉公升幅度大一些的原則進行調整。
但普通員工的薪資等級最高為三等七級。
（2）新進有工作經驗人員：根據其工作經驗、資格條件等判定其綜合技能水平，並據此協商確定其職位等級，對應確定工資標準，試用三個月。
（3）警衛人員按「2500元÷(當月天數-2天休息日)×實出勤天數」計發工資，視同臨時工管理。
注：因公司安排，休息天數小於2天時，方核算加班工資。
2、管理類人員：
管理類副科長級及以上人員由公司人力資源部每年初組織統一競崗或述職評價確定相應職等，主辦級及以下人員由各部門自行組織競崗或述職評價後，報公司審批確定相應職等，起薪均從對應薪等1級進入，六等、七等級管理人員在本職位任職滿1～2年上調1級，其他管理人員任職每滿一年上調1-3級，同時根據崗位性質、其工作表現及技能水平可適當上調或下調1至3級，以對應職等7級為限。
3、專業技術類人員：
（1）採取綜合評價的方式，若綜合評價通過，則予以晉公升，並對應調整薪等，綜合評價方法如下：
①助理工程師及以上人員：由公司人力資源部統一組織進行綜合評價，由公司總經理、副總、人力資源部負責人、直屬部門經理或副經理擔當評委。
②技術員及以下人員：由各部門負責人組織按要求自行評價，由所屬部門主管級及以上人員擔當評，公司人力資源部進行指導、監督，並接受投訴和進行處理。
③評價內容重點從「責任心、工作業績、專業技能水平、工齡」四個方面進行綜合評價，具體評價表由人力資源部統一制定並指導應用。
④要求綜合評價過程做到公開、公平、公正，並將評價結果報送公司審核確定。若因評價組織不力或造成不良影響與損失，將追究相關責任人責任。
若工作期間出現較大工作失誤（如質量責任事故、安全責任事故等），或出現嚴重違規違紀情況，則當年不予以晉公升。
（2）薪等薪級確定：
綜合評價結果優秀，且經綜合評議通過，確定相應職等。各崗位人員均按確定職等對應1級進入；六等、七等崗位人員在本職等任職滿1～2年上調1級，其他職等崗位人員在本職等任職每滿一年上調1-3級；同時根據崗位性質、綜合評價及其工作表現情況可適當上調或下調1至3級，以對應職等7級為限。
4、對於公司急需的各類人才或特殊人才，可採取協議工資。
六、薪酬結構與核算方法：
根據企業實際情況，員工工資收入由「基本工資、考核工資、加班工資、工齡補貼、年終效益獎」五個部分組成。
1、基本工資：
與考勤掛鉤，並作為加班、各類補助等的核算基數。
基本工資實行月薪制，按每週六天工作制，週日為休息日，每月應出勤天數為「當月總天數-休息日-法定節假日」。
當員工出勤滿「當月應出勤天數」時，全額發放基本工資；當員工實出勤小於當月應出勤天數時，則按公式「基本工資標準÷應出勤天數×實出勤天數」計算基本工資。
2、考核工資(營銷業務人員業績考核辦法另行制定)：
考核工資與各崗位業績直接掛鉤，以起到激勵員工作用。
①各部門必須於考核實施前按公司組織結構定崗定編定員，明確職責分工，提煉考核指標，制定考核目標與考核辦法。各部門負責人考核目標與考核辦法由人力資源部統一制定；各部門內部人員由人力資源部指導，各部門負責人組織自行制定，報經公司審核確定後嚴格實施。
②考核係數：考核評價採取百分制，根據各崗位人員考核成績，劃分為a（優秀）、b（良好）、c（一般）、d（差）四個等級，設定不同的考核係數，具體詳見下表：
注：各部門考核結果為a級原則上不得超過被考核總人數的20%，c級及以下等級原則上不得低於被考核總人數的20%。
③員工實發考核工資計算：按公式「考核工資標準×考核係數×考勤係數」計算。當月實出勤天數大於或等於應出勤天數時，考勤係數為1.0，否則按公式「實出勤天數÷應出勤天數」計算。
④實施月度考核兌現，實發考核工資與每月基本工資一同發放。
3、加班工資：
(1)包括節假日加班及日常加班。
(2)各職能部門人員(成品科人員除外)，均不予以核算加班工資。
(3)成品科人員加班，若不能補休，則：
臨時加班，按「基本工資標準÷26÷8×1.5×實加班時數」計算
節假日、週日等加班，按「（基本工資+績效工資）÷26×實加班天數」計算
4、工齡補貼：
所有正式在職員工均享受工齡補貼，工齡是指進入公司工作的年限數(工齡核算基準日期為所發放工資月份的1號)。工齡工資自第二年始，即員工入職第二年起為80元/月，入職第三年起為120元/月，入職第四年起為140元/月，自第五年始按每年10元/月增加。若出勤天數小於應出勤天數-3則按公式「工齡補貼÷（應出勤天數-3）×實出勤天數」進行核算。
5、就餐補貼（2023年4月起公司自己經營食堂就餐補貼停發）
客服部搬運工的就餐補貼標準為6元/天，職能部門其他員工的就餐補貼標準為4元/天，由人力資源部根據出勤天數核算就餐補貼金額，經總經理簽批後，由人力資源部於每月15日前將就餐補貼打入員工餐卡內。
6、年終效益獎：
根據制定的年度利潤目標達成情況，發放利潤達標兌現獎金。具體發放辦法由人力資源部另行制定，人力資源部每年年初都會根據公司發展規劃，對年終效益獎進行修訂。
七、工資核算與發放：
1、各部門員工考勤明細表經確認後，要求3號前報送；考核結果要求7日前完成並報送；各部門於12日前完成工資核算與製表，送交部門負責人(分管領導)、人力資源部負責人、財務部負責人分別審核，再報總經理批准後，由財務部確保每月18日前將上月工資發放完畢。
在15日前，當月出勤天數少於12天者，上月工資視情況給予掛賬，未正常辦理離手續離職的人員的掛賬工資不予發放，其他工資被掛賬的人員如果當月出勤大於22天且次月不具備工資掛賬的條件時，將掛賬工資和上月工資一起發放。
試用期離職必須提前7天交辭職報告，轉正後的員工必須提前30天提交辭職報告，否則離職前未發放的工資給予掛賬處理。
2、所有在職正式員工每年培訓費3000元，由公司統一承擔，但對於不按公司程式辦理離職的人員，公司將從其未發放的工資中扣回全部培訓費，同時所有離職人員不再享受未發放的中、夜班補貼。
八、本辦法經批准後於2023年1月起開始執行，同時原相關制度終止，其餘未盡事項由公司人力資源部負責解釋。
職能部門管理制度調整意見
制度調整檔案說明 1 技術說明 本檔案中凡對原有制度中內容進行刪減的，均用陰影表示 進行增補的，均用下劃線表示 取消的，用紅字 取消 註明 用流程制度取代的，用 替代 註明。2 黨辦 工會未作調整。目錄一 辦公室制度調整內容 1 二 人力資源部制度調整內容 2 三 企管辦制度調整內容 4 四 審計部...
職能部門費用預算管理制度
交易所服務費 公告費 董事經費 由法務部歸口管理的 法律顧問費 涉訴 往來清理律師費及訴訟保全費 其他 綠植費 稅費 上網費等 4.2 編制與審批 4.2.1 部門費用預算以公司各職能部門為編制單位，部門費用預算編製期間以每季度為單位，一年為乙個期間。4.2.2 當年部門費用預算的編制和審批，原則上...
職能部門績效考核管理制度
1目的加強職能部門管理，強化部門團隊建設，有效支援專案部工程專案的順利推進，增強公司的核心競爭力。2 範圍 本制度適用於公司總部各職能部門，其他相關單位可參照執行。3組織領導與職責 3.1績效考核領導小組職責 1 研究確定職能部門績效考核制度並監督執行 2 對各職能部門的專業管理指標進行績效考核評分...