發布日期：2004-05-19
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一、人事管理者的心理障礙
人事管理者的心理障礙,在工作中經常發生,它影響人事工作的科學性,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。
1．嫉妒心理
嫉妒是一咱**心理，是一種想排除他人優越地位或想破壞他人形成優越才能的環境，包含憎恨的情緒，是一種難於發覺，又不願被人發覺，不願表面化的情感。在人事決策中，主要表現在：一、對於能力、水平、品格高於已者，或公升遷的可能性大於已者的人，抱怨、憎恨，甚至採用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。
二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰國時期，"孫龐鬥法"的故事是妒能的典型事例。
孫臏是位著名軍事家，他有乙個同學叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應作為今人的教訓。
2．信讒心理
在相當多的組織中，總是有那麼一些心術不正的人，為達到卑鄙的目的，採用不正當手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真偽，產生偏信詭言的心理狀態。造成的惡劣後果是：
一、壓抑優秀人才，良莠不分。對於兢兢業業、埋頭苦幹、忠厚老實、不願踰矩的人以傷害；對於有魄力、有能力、敢於衝破阻力，開拓進取的人傷害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上公升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術不正之輩彈冠相慶，使組織**導向、價值導向偏離正常組織目標。
三、損害決策者威信。由於信、縱讒言，導致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。某企業的決策者就是由於嫉妒心理和信讒心理，把好端端的乙個企業搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷售不出去，最後企業只得倒閉。
3．近親心理
近親心理指決策者以血緣關係作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導致山頭林立，內耗嚴重、管理混亂，最後導致組織目標不能實現，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由於在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立於不敗之地。
4．武大郎心理
武大郎心理**於《水滸傳》上的乙個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風雨。
頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提公升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不願就範的人。
於是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。
5．求全心理
人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說"倘要所有的人沒有短處，其結果至多只是乙個平平凡凡的人"。所謂"樣樣都是必然是"一無是處"。
才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有深谷，誰也不可能是事事全能。***同志也指出：
"選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。"人事管理者應該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責備，對有爭議的人才總是處於猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發展，又使組織的事業受損。所以，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項工作中做出實績的人才，有爭議的"能人"，大膽選拔出來，並在實踐工作中幫助他們健康成長。
6．論資排輩心理
所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數作為主要衡量標準。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經常可以發現某人目前的水平和能力，可以勝任更高階的崗位職務。
然而，現在他僅是一"布衣"之徒，要他挑起更高階的重擔，必須乙個台階乙個台階上。殊不知，人才使用有乙個時效問題，乙個人的才能不是一成不變的，而是乙個拋物線的過程，從才能顯現，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。
這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。
***同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講台階，但又不能唯台階。為人才創造乙個公平競爭的環境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助於人才疚的發揮，有助於組織事業的發展。
7．唯文憑是舉心理
"文憑"是記載人才所受過的學歷教育的歷史檔案憑證反映了乙個人的文化水平和專業知識水平，是衡量乙個人知識化、專業化的重要依據。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、資訊容量大、分析能力強，他們的才能也就相應高一些。凡事都有例外，有一些人才，限於所處條件限制未能獲得高層次的學歷教育，因而未拿到相應的文憑，但不能說他不是乙個人才。
不少人在實踐中學習，結合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業的發展。
所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同裡去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學的，照樣重用。
二、人事管理者的心理矯治
人事管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由於現實生活的反差，由於市場經濟的衝擊，人事管理者也是具有七情六慾的活生生的人，在工作中，難免會出現心態不平衡。關鍵的總理是對出現失衡後，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復正常的心理狀態。
人事管理者心理矯治可從下列方面進行：
1．加強自我學習
人事管理者是在領導集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應該努力學習馬克思列寧主義、***思想，在現代要特別學習***建設有中國特色的社會主義理論，用以指導自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。通過學習樹立科學的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。
此外，樹立科學的方**，做好伯樂，以發現、蒐集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現。
2．正確認識權力
人事管理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權力。人事權力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責職，實現為比目標和為人民服務的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責任制和事業心，為了黨的事業，為了民族的事業，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態，防止心理衝突。
3．樹立正確的榮辱觀
人事管理者是組織的領導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發展壯大作貢獻的重任。由於他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對於推動這一崗位的建設是有重大意義的，特別是從人才群中，發現領導人才，選準領導人才，對於組織的發展是無估量的。俗話說：
"千軍易得，一將難求"，就是講的這個意思。作為一名人事管理者，看到由於自己的努力工作，使組織得到一位卓越領導者來領導，從而使組織蓬勃發展，那該是多麼高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把乙個不稱職的年輕人摭上領導崗位，事後，又缺乏幫助監督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。
4．正確認識自己
人事管理者的工作是進入人才的發現、考察、推薦和人才開發工作，這是其強項，若換乙個角色，擔負組織的全面工作或公升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應有乙個正確的估價，即使能勝任也有待於黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。
此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發現、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂於做一名鋪路石子而終生無悔。
5．控制情緒
人事工作是與人打交道的工作。人的經歷、閱歷、品性、文化、職業、年齡、出身、所處環境不盡相同，就會出現素質、修養上的良莠分別。若是遇上品質好、修養好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。
因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩定與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。
其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時轉移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。
三、人事管理者的健康心理
1．人事管理者的健康心理的意義
人事管理者的健康心理有助於提高工作效率。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作物件發生影響。人事管理者中有的遇事當機立斷，有的優柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作鬥爭，有的繞開矛盾走。
所有這些，與心理健康水平直接有關。健康心理者，能調動各種人的積極性，他能使人產生依賴，親切感，鞏固組織的內部團結，增強凝聚力和向心力，有利於組織目標的實現和組織的發展。
2．人事管理者健康心理的特點
健康心理是指個體在各類環境中能保持一種良好的心理狀態，心理與環境相互作用而達到平衡，發揮潛能。具體來說有：
（1）自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。
（2）良好智力。良好智力是進行工作、學習、生活的必備心理條件和背景，是取得動態平衡的心理基礎，也是影響、誘導各類人才成長和成才的前提。
（3）抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩定，善於接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，並且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。
（4）良好的人際效。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現其社會管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結；與人效，不計前嫌，樂於與人為善，善於為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常常互換角色，嚴已寬人，希望下屬超過自己，樂於為下屬創造進一步發展的條件。
（5）堅強的意志。人事管理者的意志應是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什麼困難，能夠保持昂氣魄的鬥志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。
（6）強烈的事業心。人事管理者由於在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業心。要在事業上做出成績，實現自己的抱負，為組織的發展壯大而努力奮鬥不息。
（7）高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團結在自己身邊，與組織同
呼吸共命運。人格魅力口口嗵產生很強的的心理效應，具有號召力。
3.影響人事管理者心理的因素
（1）文化環境。文化環境影響，造就特定區域和範圍的人的社會人格，影響著這一地域裡人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當然，也影響了人事管理者的各種心理素質的發展。
（2）人際環境。人際環境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發展。良好的人際交往環境，有助於人事管理者的個性心理向有益於級發展的方向發燕尾服、有利於組織目標的實現。
（3）心理環境。心理環境影響制約著組織所在地的人們的資訊、價值觀、道德觀。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當地人們的個性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調節作用。
如在當地某一組織內，成員們形成了崇高學習、奉獻的社會心理，對不愛學習、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導向。在這種正面社會心理導向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學習、講奉獻的社會心理的影響，形成良好的社會風氣和工作氛圍。這就是心理環境的作用。
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