三、hr工作者的工作成效，取決於能否用經營思維來展開工作的布局。
你的工作，沒有成效，自然也就不會形成影響力。
筆者認識一位職業hr經理人，號稱是珠三角地區的「十大hr精英」，和他的交流中，他對自己以往在企業中推動的專案頗為自得，比如組織結構的再造、企業大學的籌建、oa系統的匯入、績效體系的匯入等等。他工作過的企業都是些行業內比較成功的大企業，老闆也應是非常重視人力資源管理水平提公升的，否則，就不會投資讓他去折騰呀，但是，他在每家企業服務的時間都不長，頻繁的跳槽。他每進一家企業之初，老闆對他的期望都很高，對他工作的展開，都給予了很大支援，但用不了多久，他就開始遭遇冷臉了，原因何在？
原因就出在他只是個人力資源管理專家而已，老理想化的想幫企業建立健全人力資源管理的各個子體系，而不會用經營思維去思索hr工作是如何為企業經營目標服務的。
在企業中，所有的管理行為都是為經營目標服務的，不是為了管理而管理，這就需要hr工作者，在了解了公司的經營戰略之後，能幫企業釐清達成戰略目標的關鍵驅動因素是什麼？然後在此基礎上，能結合企業的現狀，從組織管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企業達成當前業績的過程中起作用的，哪些是為企業實現將來的業績打下基礎的，能拿的出方案，並從邏輯上說的明白。
我今年初服務過國藥控股廣州公司，為該公司的中高層主管做了4場《年度經營計畫的編制與執行》的專題培訓，該公司分管hr的劉軍副總，在一次課後總結發言時，這樣說道：「張老師在今天的課程中，有和我們分享如何制定開源和節流的目標計畫，很好，但結合我們的實際，我想強調和補充的是：我們作為一流通型的企業，我們的核心競爭力體現在那？
就財務層面的的增長性、盈利性和流動性來說，我們的增長性沒問題，但我們的利潤空間很低，經過這些年的努力，我們從成本管控上要效益，已經沒多少潛能可挖了，但我們可從流動性專案上挖潛，我們是乙個年銷售額有著100多億的盤子，我們當前的回款政策是xx天，但達成率極低，我們想一下，我們這100多個億，晚收回來1天的利息是多少（我在課後核算了下，100個億一天的活期存款利息是13萬多，近14萬！），10天的利息又是多少，所以我覺得在新的一年，我們真得把這個問題好好思考一下！」當時，我聽了劉副總的話，感覺受益非淺，同時也對她及她統帥的hr部門為何能在國藥控股廣州公司有那麼高的地位，找到了答案。
四、hr工作者，你在推進自己的工作計畫時，會走「之」字步嗎？
hr部門，即是公司的戰略性機構，又是其他業務部門的服務者。你若想提公升本部門在公司的地位，得讓老闆看到你的確產生了績效——企業核心競爭力的確因你而提公升了，而你的工作若想產生績效，沒有其他部門的配合和高度參與，幾乎是不可能的。「每個職能部門的經理，首先得是個hr經理」，這話沒錯，道理大家都明白，但你想要其他部門經理跟你一樣重視員工的培訓，跟你一樣把績效管理制度當做寶貝，那也幾乎是不可能的，因他們處在業務現場，每天都有大量救火的事情要做呀，你的那套東西，在他們那裡大多時候是「重要不緊急」的事情，在這種情況下，你得學會走「之」字步。
會跳華爾茲的男人，最懂如何走「之」步，作為護花使者，他在華爾茲舞場上的使命是：在擁擠的舞場中，讓女伴的裙裾在盡情的旋轉中優雅的飄起來。女人在跳華爾茲時，若願意，可閉上眼睛，輕鬆享受整個身心融進圓舞曲的愜意，男人則不行，他在整個舞蹈的過程中，得眼觀六路，審時度勢的帶女伴大步前進、或原地踏步、或離開原來旋轉的軌跡另闢行進路線……
在非hr經理的hr工作中，專業hr人員的角色，就是舞場中的男舞伴，你得結合自己和女伴所處的環境、女伴的身心狀況，來確定前進步伐的快慢，一支曲子跳下來，你把她累的氣喘噓噓的，對她來說，她就沒從這支舞中享受到什麼樂趣。培訓很重要呀，但你得把的時間安排合理，他正為工作進度著急上火呢，你卻安排他或著他的員工坐在了教室裡，還規定不讓他們通**，這種情況下，他就不會因你給他培訓的機會而感激你，只會說你瞎胡鬧。他知道績效管理的原理，但真讓他從以往的領導風格轉為教練型、服務型的領導風格，他心理上需要時間上調整，技巧上也需要學習……基於這些認識，在這時，在非hr經理的hr工作中，你得像個護花使者一樣，帶著他們在迂迴曲折中前進，會選擇在公司業務的淡季做培訓，你會不時的向他們**一些趣味性濃或案例式的關於如何選人、育人、留人的小文章，你會給他們時間，讓他們去慢慢熟悉績效管理迴圈的四個過程。
同樣是在國藥控股廣州公司，讓我看到了兩位很會走「之」字步的hr工作者。在和該公司人事副總劉軍的交流中得知，他們的績效體系已經執行了4年了，現在公司的所有的幹部都基本上掌握用kpi來作為工作的導向了，但員工的績效輔導和績效改進工作，做的還不到位。我在為他們培訓時，在課堂上展現了乙個部門主管年度工作計畫案例，這位主管的計畫中，有乙個自己要開發某個培訓課程對員工進行培訓的計畫，劉副總馬上不失時機的向大家說：
「我今年也要開發乙個課程：績效溝通和績效輔導，我先講，建議各位老總也都要學會講」。今年是廣州國藥的「十二五規劃」第一年，該公司決定抓住國家政策在未來5年對自己企業有利的時機，好好的大幹一場，這得需要人才做支撐呀，需要培養一大批儲備幹部呀，他們公司hr部門的郭曉旭總監，規劃了乙份很完善的儲幹培養計畫，為了強化幹部團隊對儲幹培養的參與意識，她把這份計畫簡化成了一張**並茂的dm——儲備幹部生產流水線，並印製出來，逮著機會，就向管理團隊派發，不斷對他們的大腦槽刻儲幹培養的重要性、選拔培養的流程、培訓的課程計畫等資訊，讓這些人回到自己的辦公室後，每看到這張dm，就得想起自己在這個流水線中該貢獻什麼，實在是高明的很。
五、hr工作者應持續提公升自己的業務能力，以為自己的「專家權力」加碼。
專家權力即因具備知識而產生的影響力，專家之所以受人尊重，是因為他們擁有專門的知識，他不可能隨時被替代。
隨著社會的發展和市場環境的變化，企業的人力資源管理手段也在不斷發生新的變化，這就要求hr從業者，能與時俱進，通過學習來持續提公升自己的業務能力。hr工作者的業務能力體現在：能幫企業確定組織取得成功的核心能力是什麼，在此基礎上，能通過企業激勵體系的優化，來實現讓員工對工作的態度向正向轉化、工作技能能得以持續提公升，而態度和技能能得以提公升，正是潛能得以激發的重要標誌。
由此，評價hr工作者能力高低的標準，是其在組織激勵體系優化中的貢獻度。
如何成為優秀工作者
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