我們今天的企業在內部管理上還多在沿用20世紀的管理方法，以流程化、量化、標桿化等科學管理方式來提高企業的生產力，進而提公升企業競爭力。但是，到了今天，社會環境與市撤境都發生了質的改變，尤其是作為企業經營的核心動力人，其思維早已發生了顛覆性的改變。
科學管理理念與方法產生的年代是工業革命時期，這個時期大量的勞動產出就意味著企業的競爭力，如果在能兼顧產品的品質，那就是絕對的競爭優勢了，因此，如何提高產能，降低次品率，就成為了當時主要的管理任務，於是便有了基於規模化生產，流水作業式的科學管理方法。這種管理方式曾經在工業社會發揮了巨大的優勢，可以使員工的勞動產出大大提高，在保證生產數量的情況下還能維持商品的質量相對穩定，對應的，企業組織也具有更高的穩定性，繼而維繫了企業生存與發展的需要。
但是，到了本世紀，由於網路與數字技術的發展，使世界從工業社會時代迅速發展到以數字技術推動的資訊化社會時代。以今天的客觀環境來看，基於工業時代下提出的「科學管理」方法就顯得不那麼科學了。在當今這個資訊化、多元化，紛繁複雜，飛速變化的社會環境中，市場的結構與工作的形態都發生了本質性的改變，意識形態也更加複雜，如果企業還沿用那個社會環境下所使用的管理方式，無異於是刻舟求劍，將會被自然進化的法則所淘汰。
今天的市撤境下，決定企業興衰的關鍵因素早已經不再是通過科學管理大量勞動力來提高生產效率與產品品質管控那麼簡單，明天的「科學管理」方式和內容，更將重新被定義。
明天的企業管理者做什麼?
在這個物質極大豐富並高度科技化的時代裡，並不缺少高品質的產品，缺的是革命性的技術與獨特的創意，而這兩個要素是泰羅式管理所無法有效達成的，筆者以為，要想有效管理並達成以上兩項要素，其關鍵是對人的管理。因為，管好一部機器，可以讓你的企業員工有飯吃，企業不至於關門，但是如果管好了人，則可以讓你的企業不斷蓬勃發展，人是企業競爭力的根本。這裡指的人是人才，只有人才才能為企業帶來超乎想象的創造力、生產力與競爭力，當然，因此他們也更難管理，未來的企業管理者可以不懂得管理機器，不懂得管理財務，只要懂得如何管理人才，他就擁有了乙個偉大領導者的核心能力，也必將擁有乙個縱橫四海而無往不利的團隊，這個團隊更會造就乙個卓越的企業。
管理學大師彼得·德魯克說過：「讓勞力工作者富有生產力是上乙個世紀要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產力，則是本世紀要思考的管理問題」。在今天的市撤境中，人才的作用越發的重要郭士納挽救了虧損百億美元的ibm;傑克·韋爾奇成就了通用帝國;張瑞敏讓一家幾近停產的小工廠變成了國際化的企業;「打工皇帝」唐駿為微軟創造了全球的銷售神話;李開復被微軟、谷歌等行業巨頭紛紛爭搶等等。
這些都是卓越人才的力量，他們卓越之處很多，除了自身卓越的專業能力外，其中很重要的一點就是懂得如何發現人才，甚至是製造人才，更懂得如何管理人才。
昨天的企業需要的是「管理者」，今天的企業需要的是「領導者」，而明天的企業則需要的則是「引導者」。因此，企業的管理者也要完成由企業管理到企業領導，在走向企業引導的思想蛻變與能力的轉換。
早在唐代，唐太宗就提出：「名主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟樑，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施，明主之任人由是也。
智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，無智愚勇慎兼而用之，故良將無棄才，名主無棄士。」在今天，很多智慧型的企業管理者在管理企業時就會充分考慮到這些讓喜歡「斤斤計較」的人擔任倉庫驗收員;讓那些平時愛「吹毛求疵」，愛挑毛病的人擔任質量監督員;讓為人做事非常謹慎的人擔任安全生產監督員;讓那些喜歡打聽小道訊息的人去當市場調研員;讓那些喜歡「夸夸其談」，口才很好的人去做產品推銷員。這樣一來，物盡其用，人盡其才，使企業人力最優化配置。
有些製作相機感光材料的工序必須在漆黑的暗室中完成，而正常人進入暗室時都會無法適應，工作效率非常低，失誤率卻非常高。美國柯達公司就大膽地引入盲人負責暗室環節的工作，結果工作效率比正常人要高出近一倍，而且錯誤率很低，因此，生產效能大大提高。這件事充分體現出了一家世界500強公司能夠摒棄偏見，不拘一格使用人才，充分發揮人力價值的管理理念。
因地制宜與巧妙的引導還可以使員工產生主觀的工作熱情，激發出他們的潛能，使其產生發揮了自身價值的成就感，自然會對企業增強歸屬感。這些因素在當今企業中是彌足珍貴的，換句話說，這在市場競爭中就是一種競爭力。由此可見，引導型企業領導者將會是明天企業需要的人。
何為企業引導者
中國由於市朝起步較晚，受官本位思想影響等原因，企業的領導者多願意或只會「管理」與「領導」，而不願意或不清楚其應該做乙個「引導者」。我們下面**一下企業引導者應該具備怎樣的特質與能力。
乙個企業引導者應該具備的6項特質，分別為：滿足員工的綜合價值需求、摒棄官僚作風、激勵與信任、做員工之間的紐帶與潤滑劑、綜合評估員工、建立有效的文化。下面我們逐項解析。
1、滿足員工的綜合價值需求
今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎金換來的，因為這些其它企業也做得到，如果真的是人才，別的企業也會來高薪挖角，這也是人才流動很大的乙個重要原因。那麼如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情況下留住人才呢?傳統的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具，但是，在今天的企業中，尤其是高階腦力勞動者，他們對價值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價值的表達、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了選擇工作時除薪酬與職位外的重要價值考量因素，而且這些因素所佔的比重還在不斷上公升。
現實生活中，我們能有乙個登台表演的機會都會很高興，並不會計較報酬的多少，在職場中又何嘗不是呢，真正的人才除了在意自己付出勞動的報償外，更在意企業是否給了他們乙個舞台。
盛大網路在這方面做的就很好，人才流動率很低。盛大遊戲首席技術官朱繼盛認為：「盛大網路用人觀的核心思想只有一點，那就是給員工以展現自我的舞台，施展他自己的東西」。
這種觀念並非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭，學歷不高的技術人才，這樣不拘一格，唯才是用的用人觀使盛大成為了人才嚮往的樂園。
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