作者：王鐵驪曾志偉
**：《人力資源管理》2023年第05期
摘要:敏捷製造企業需要結合敏捷性的要求,通過對核心文化的重塑、執行環境透明化、員工能力需求的明確和提公升,以及有效的激勵機制建設等途徑來促進敏捷製造企業的有效執行。
關鍵詞:敏捷性敏捷製造人力資源管理
在明確敏捷戰略、構建業務過程及資訊系統的前提下,敏捷製造的實現更需要每個員工,無論其處於管理層,還是處於執行層,應通過不斷地提高和豐富個人能力來保證企業具有以上相應的變革能力[1]。因此,為了實現敏捷製造,企業需要依賴人力資源管理的變革來充分發揮人力資源的主觀能動性。
重塑企業文化的核心價值觀
一般而言,在持續變革過程中,核心價值觀是促進員工支援變革和樹立員工對變革信任感的關鍵。同時,核心價值觀的確定和運用可以鼓勵員工行為與企業行為協同為乙個整體。不僅如此,核心價值觀亦是吸引企業潛在的合作夥伴,實現合作競爭的有效途徑。
因此,確定企業文化的核心價值觀是人力資源管理面對組織變革的關鍵變革內容。
敏捷製造的實現要求企業管理決策層依據自身的實際運**況來對原有的價值觀進行調整和更新,即企業文化的核心價值觀應該體現出:
1.變革是企業生存和發展的必然選擇;2.消費者滿意度是產品設計變革的動力;3.
高質量,低成本,高速度是產品製造的永遠目標;4.資訊的快速有效傳遞是應對變革的保障;5.不斷學習和提高技能是應對變革環境的最佳措施;6.
相互尊重,增進協作是提高變革效率的最佳路徑;7.信任戰略決策,忠誠於組織是變革成功的關鍵;8.員工是企業獲取持續競爭優勢的核心力量。
而要使以上敏捷性價值觀成為企業文化的核心價值觀,從企業管理層的角度來看,首先,其自身必須對這些價值觀有乙個深層的認識和理解,統一思想,並努力強化新價值觀在企業敏捷性實現過程中的積極作用。其次,應該在企業文化宗旨中對敏捷性價值觀進行正式明確,或對原有的價值觀進行重申,或增添相應的新內容等,並通過正式傳播途徑在企業內部進行宣傳。再次,通過對個人與集體行為的管理和引導,來縮減兩者之間的差距,並利用與員工有關的種種溝通途徑來實現敏捷性價值觀在企業組織內的順利傳播和滲透,使員工更好地了解企業整體規劃,更有利於敏捷製造的全面推行。
人力資源面試過程中的「互毆」展現本質
公司每年都會組織校招。去年公司招聘了20個大學生，總體來講他們在工作中的表現都是比較積極上進的。但是其中有乙個大學生在入職以後，和最初面試時的表現大相徑庭，甚至連性格都有很大的轉變，在工作中屢屢出錯，而且態度散漫，領導對這個學生很不滿意，最後被公司淘汰掉了。今年校招又要開始了，領導特別交待，不要再招...
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b 12企業人力資源管理過程中的人員勝任力研究
第一，建立勝任力模型要求管理者明確企業的經營目標，因為企業的經營目標決定了企業所需求的關鍵勝任力特徵和核心價值觀，這兩者聯絡越緊密，關係越明晰，該模型對企業的效用就越大。第二，要選擇適合企業的建模方式。可以借鑑已有的省力模型庫 行為事件訪談法 內外部專家研討法等方法，這些方法都被證明是有效的，或者企...