課後測試
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單選題1、組織的整體績效首先是從乙個專業技術人員的個體績效中體現出來的，通過行為實施過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產出——（）。（1分） a
組織績效 b
群體績效 c
個人績效 d
團隊績效
2、（）是指由兩個或者兩個以上具備互補知識、技能和共同目標的人在具體的、可衡量的業績目標指引下共同實現的工作結果。（1分） a
組織績效 b
團隊績效 c
個人績效 d
整體績效
3、（）是指個人所表現出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關的工作行為及其結果。（1分） a
組織績效 b
團隊績效 c
個人績效 d
整體績效
4、（）主要考察專業技術人員的行為是否達到職業化的標準，是否按照職業化工作程式做正確的事情。（1分） a
組織績效 b
團隊績效 c
個人績效 d
整體績效
5、（）是組織績效的根本和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化。（1分） a
組織績效 b
團隊績效 c
個人績效 d
整體績效
6、（）強調「績效」=「結果」、「產出」或「目標實現度」。（1分） a
結果論 b
過程論 c
全面績效論 d
潛能論7、（）將績效看作乙個實現目標、採取行動的過程，即「績效」=「行為」。（1分） a
結果論 b
過程論 c
行為論 d
潛能論8、（）的基本假設是：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。（1分） a
結果論 b
過程論 c
行為論 d
潛能論9、（）主張通過對專業技術人員行為的標準化、職業化塑造，能建立起標準、規範的行為體系。（1分） a
結果論 b
過程論 c
全面績效論 d
潛能論10、（）將績效視為組織人力資本的現實收益加上預期收益，也就是說「績效」=「做了什麼」+「能做什麼」。（1分） a
結果論 b
過程論 c
全面績效論 d
潛能論11、（）將組織專業技術人員個人的潛能、能力、素質納入了績效評估的範疇，使績效考核成為連線專業技術人員過去的表現和未來發展的橋梁。（1分） a
結果論 b
過程論 c
全面績效論 d
潛能論12、（）認為績效是由人的潛能（素質）、潛能發揮（行為）、潛能發揮效果（結果）共同作用的過程。（1分） a
結果論 b
過程論 c
全面績效論 d
潛能論13、績效具有（），影響績效的因素有很多，績效的優劣並不是由單一因素決定，而是受組織內外因素共同作用的影響。（1分） a
多因性 b
多維性 c
單一性 d
動態性14、績效具有（），評價主體需要多維的、多角度地去分析和評價績效。（1分） a
多因性 b
多維性 c
單一性 d
動態性15、績效具有（）。（1分） a
多因性 b
多維性 c
單一性 d
動態性16、績效的（）是指達成預期目的的程度。（1分） a
有效性 b
變革性 c
效率 d
速度17、績效的（）指組織使用資源的投入產出狀況。（1分） a
有效性 b
變革性 c
效率 d
速度18、績效的（）是指指組織應付將來變革的準備程度。（1分） a
有效性 b
變革性 c
效率 d
速度19、對於（），可以通過對工作完成的數量、質量、效率以及成本等指標進行評價。（1分） a
工作結果 b
工作態度 c
速度 d
變革性20、確定績效評價和績效管理的週期時，應充分考慮績效的（），確定恰當的績效週期，保證組織能夠根據評價的目的及時、充分地掌握組織不同層面的績效情況，減少不必要的管理成本。（1分） a
多因性 b
多維性 c
單一性 d
動態性21、（）是指專業技術人員具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的。（1分） a
專業技術人員技能 b
內部機會 c
外部環境 d
激勵效應
22、（）是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。（1分） a
專業技術人員技能 b
內部機會 c
外部環境 d
激勵效應
23、（）是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（1分） a
專業技術人員技能 b
內部機會 c
外部環境 d
激勵效應
24、（）是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。（1分） a
專業技術人員技能 b
內部機會 c
外部環境 d
激勵效應
25、（）是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和專業技術人員會盡力爭取內部資源的支援，同時組織和專業技術人員技能水平將會逐漸得到提高。（1分） a
專業技術人員技能 b
內部機會 c
外部環境 d
激勵效應
26、在績效管理思想的發展過程中，出現了三種不同的觀點，（）這一觀點的核心在於確定組織戰略並加以實施，雇員並不是績效管理的中心。（1分） a
績效管理是管理組織績效的系統 b
績效管理是管理專業技術人員績效的系統 c
績效管理是管理團隊的系統 d
績效管理是管理組織和專業技術人員績效的綜合系統
27、（）觀點所構想的績效管理系統更像是戰略或事業計畫，個體的因素由於其多變和複雜的特性並沒有成為主要的關注點。（1分） a
績效管理是管理組織績效的系統 b
績效管理是管理專業技術人員績效的系統 c
績效管理是管理團隊的系統 d
績效管理是管理組織和專業技術人員績效的綜合系統
28、（）的管理系統通常由計畫、改進和考察三個過程組成。（1分） a
管理組織績效 b
管理專業技術人員績效 c
管理團隊 d
管理組織和專業技術人員績效
29、（）觀點的核心在於將績效管理看作是組織對於其成員的工作成績或發展潛力的評估和獎懲。（1分） a
績效管理是管理組織績效的系統 b
績效管理是管理專業技術人員績效的系統 c
績效管理是管理團隊的系統 d
績效管理是管理組織和專業技術人員績效的綜合系統
30、（）的系統一般通過乙個迴圈過程來實現——由績效計畫建立、認同目標到對於績效的客觀或主管的評估，在通過互動反饋的方式形成正確適用的行為，從而完善和改進原來的績效計畫。（1分） a
管理組織績效 b
管理專業技術人員績效 c
管理團隊 d
管理組織和專業技術人員績效
31、（）這種觀點的核心在於對組織內各個層次的績效都要進行管理。（1分） a
績效管理是管理組織績效的系統 b
績效管理是管理專業技術人員績效的系統 c
績效管理是管理團隊的系統 d
績效管理是管理組織和專業技術人員績效的綜合系統
32、績效管理應遵循（），注意定量與定性相結合，強調以資料和事實說話，避免主觀臆斷和個人感**彩的影響，以使整個績效管理過程盡可能做到客觀公正。（1分） a
客觀性原則 b
開放性原則 c
有效溝通原則 d
全員參與原則
33、績效管理應遵循（），管理雙方應該明確績效管理的標準、程式、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。（1分） a
客觀性原則 b
開放性原則 c
有效溝通原則 d
全員參與原則
34、績效管理應遵循（），績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。離開了溝通，組織的績效管理將流於形式。（1分） a
發展性原則 b
開放性原則 c
有效溝通原則 d
全員參與原則
35、績效管理應遵循（），全員參與績效管理是提公升管理執行力的關鍵，從組織高層到每位專業技術人員都有不可推卸的責任。（1分） a
發展性原則 b
開放性原則 c
有效溝通原則 d
全員參與原則
36、績效管理應遵循（），持續的管理改進是績效管理的根本意義所在。（1分） a
發展性原則 b
開放性原則 c
有效溝通原則 d
全員參與原則
37、（）是績效管理中的第乙個環節，也是績效管理過程的起點。（1分） a
績效計畫 b
績效監控 c
績效評價 d
績效反饋
38、績效管理能夠（），績效管理通過設定科學、合理的組織目標、部門目標和個人目標，為組織專業技術人員指明了努力方向。（1分） a
促進組織和個人績效的提公升 b
促進管理流程和業務流程優化 c
提供乙個規範而簡潔的溝通平台 d
構建和諧的組織文化
39、績效管理能夠（），績效管理通過對專業技術人員進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。（1分） a
促進組織和個人績效的提公升 b
促進管理流程和業務流程優化 c
為人員甄選提供基礎 d
保證組織戰略目標的實現
40、績效管理可以（），在提公升了組織執行效率的同時，也逐步優化了組織管理流程和業務流程。（1分） a
促進組織和個人績效的提公升 b
促進管理流程和業務流程優化 c
為人員甄選提供基礎 d
保證組織戰略目標的實現
41、績效管理可以（），績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令來檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋和輔導。（1分） a
促進組織和個人績效的提公升 b
促進管理流程和業務流程優化 c
提供乙個規範而簡潔的溝通平台 d
構建和諧的組織文化
42、績效管理可以（），通過制定公開的績效考評制度，明確績效標準可以明確組織內的行為規範，加強組織建立在業績基礎上的分配體系的透明度，從而形成公正、公平的組織文化價值觀，促進組織的和諧發展。（1分） a
促進組織和個人績效的提公升 b
促進管理流程和業務流程優化 c
提供乙個規範而簡潔的溝通平台 d
構建和諧的組織文化
43、「目標管理」的概念是管理專家（）2023年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其後他又提出「目標管理和自我控制」的主張。（1分） a
彼得·德魯克 b
馬爾科姆·格拉德威爾 c
拉姆·查蘭 d
馬歇爾·戈德史密斯
44、（），是衡量組織戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將組織戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強組織的核心競爭力和持續地取得高效益。（1分） a
關鍵績效指標 b
安全指標 c
協調指標 d
監督指標
45、kpi的理論基礎是（）。（1分） a
二八原理 b
四六原理 c
目標原理 d
關鍵原理
46、kpi的建立常用的方法不包括（）。（1分） a
任務分解法 b
標桿基準法 c
成功關鍵分析法 d
目標分解法
47、（）是解決「股東如何看待我們」這一類問題，用於衡量組織管理者的努力是否對組織的經濟收益產生了積極的作用。（1分）
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