正：企業成就優秀員工/反：優秀員工成就企業
一、辯題總體分析：
從本質上來說，這個辯題是討論企業與員工之間的關係。從學理上來說，這其實是在討論個人與集體之間的關係。從事實的層面來說，要想打造一流的企業，就必須擁有一流的員工；擁有一流的員工，就必須構建一種讓員工滿意的、健康和諧的工作氛圍。
」二者是相互制約的。因此，不管是正方還是反方，如果從這個方面立論的話，在立論空間上基本是等同的，獲勝的機會上也是均等的，沒有太大的優劣勢。在這樣的情況下，立足於概念，挖掘新角度，爭取到更利於自己立論的空間，就成為勝敗的關鍵之處。
企業——企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。（《辭海》：從事生產、運輸、**等經濟活動的部門，如工廠、礦山、鐵路、**公司等。
）員工：指企業中的工作與管理人員。員工既可以指企業的人員集體，也可以指乙個單獨的員工。
優秀：出色，非常好。超越於常人、常態。優秀包括工作、技能、品質等諸多諸很多方面。現代社會下的優秀應該是全方位的發展。
分析：優秀是在與一般做比較之後得出的乙個結論，具有比較性。在這一點上，有做文章的空間。（在這點上，一定要聽清楚對方關於優秀的界定，尋找其立論上的漏洞）
優秀員工：
一般而言，優秀員工是指具有正確而堅定的信念與目標、共同的榮譽、負責任的心態、充滿激情、樂於奉獻、有良好的團隊精神，有過硬的業務技術能力的員工，企業員工中的佼佼者。（這是企業員工團隊之間的比較）
但需要指出的是，這只是針對個別員工而言的。針對整個員工隊伍而言，優秀員工也可以指整個員工隊伍的優秀，即優秀的員工團隊。如果這樣一拓展，那麼就把辯題中原來的「集體」與「個人」的關係調整了，變成了內因與外因的關係。
也就是說某企業比其他企業做的成功，有更好的發展，根本原因是其內部有一支較其他企業更為優秀的員工團隊，有更為優秀的員工。這是對反方比較有利的。（這是企業之間員工團隊之間的比較）
與之相應，企業的發展從不同的層面來說，歸因也有不同。就企業自身縱向來考察的話，企業的發展，與企業內部員工團隊，尤其是團隊中的優秀員工密切相關。就企業之間的競爭來說，在競爭中生存與發展壯大，需要整個員工團隊比其他被淘汰的企業團隊要做得更優秀。
按，相近概念的拓展：優秀員工、優秀的個別員工、優秀的員工團隊、員工的優秀、員工團隊的優秀
成就：在本辯題中，成就是乙個動詞，指造就、成全的意思。成功的要素有很多。成就，意味著是取得成功最為關鍵的（不是全部，理解為全部就
絕對化了）要素，而不是一般的要素。企業發展中最為關鍵的要素是人才，這點在上一場辯論中已經辨明。這就意味著，在內外因關係上，人才是成就企業的關鍵要素，所以說優秀員工成就企業在學理上是充分的。
而企業只是給員工提供了乙個很好的發展平台，這是外因，從哲學內外因的角度而言，它不是員工走向優秀的最關鍵的要素。從這一點而言，正反在學理上是處於劣勢的。
因此，如果正反雙方只在集體和個人的關係上糾纏，機會是均等的，完全靠辯手自己再場上硬碰硬的發揮，而如果能將這一關係引到內外因的關係上，這反方有較大的理論優勢，取勝的把握也就大為增加了。
二、反方辯題的分析與立論
邏輯上：在內外因的關係上，內因其決定作用，外因只是條件作用。企業：
只是給了員工乙個發展的平台，從邏輯上說，這只是必要條件。但有了平台，就一定優秀嗎？很顯然企業不是員工走向「優秀」的充分條件。
例如：乙個石頭那怕有再好的環境，也不可能孵出小雞。乙個企業哪怕為員工提供再好的環境，即不能保證某位員工一定會成為優秀員工，也不能保證每一位員工都是優秀員工。
內因不行，那就是扶不起的阿斗，環境的影響力並不是最關鍵的。
員工：企業作為乙個組織，與員工的表現息息相關。我們不否認企業存在分工，企業裡不同的員工發揮的作用也是不一樣的。
但優秀員工在企業中是中流砥柱，是解決困難的主要力量，是員工隊伍的核心，是凝聚整個企業力量的中堅，類似於人的心臟與大腦。從這個角度而言，是優秀企業員工是企業發展與取得成功的關鍵因素，是充分條件。所以所優秀員工成就了企業是合情合理的。
三、關係辨析梳理
★優秀員工應該具備的素質
根據《500強企業優秀員工的核心標準》，優秀員工應該具備的素質包括：具有過硬的業務技術能力，注重細節，追求完美的，具有積極主動的工作態度，工作高效率、能提出好的建言。更為重要的是，優秀員工必須具備以下素質：
具有正確而堅定的信念與目標，具有忠誠品質與敬業精神；具有團隊協作精神，形成良好的人際關係，能維護共同的榮譽，維護企業的形象。總之：優秀員工必須具備與企業共命運的榮譽感與奮進精神。
這乙個標準說明：只要是優秀員工，肯定深知「一榮俱榮，一損俱損」的關
系。因此，優秀員工為企業奉獻的更為徹底，對企業的貢獻更為巨大。就此層面而言，優秀員工是企業發展與取得成功的關鍵，優秀員工是成就企業的關鍵。
那種一心只想著自己，在某些方面有突出表現的員工，並不屬於優秀員工。（重點：把優秀員工的概念界定在利於我方的範圍之內，凡是有害於企業的，都不是優秀員工，撇清關係）
★企業建立、發展過程中員工的不同作用？
不可否認，在企業建立與發展的過程中，整個企業團隊都在共同努力，一同奉獻，為企業的建立與發展創下汗馬功勞。乙個團隊集體的優異與否，直接影響著公司在激烈的競爭中是否能脫穎而出。
但在這個過程中，企業團隊之間的員工的作用並不是完全等同的。帕雷圖（20/80）法則（二八法則）指出乙個企業20%的員工創造出80%的效益。由此可見，優秀員工是企業發展的核心要素，是中流砥柱。
但是，把企業的成就完全歸功於一兩個優秀的員工，這是唯英雄論的觀點，是錯誤的。因為歷史不是由個人創作的。對企業而言不能只關注那20%的優秀人才，而是應該關注所有員工的利益。
如果乙個企業只對那些他們認為的績效好的或最有效率的員工呵護有加，而不關心其他員工的話，那80%的員工就不能專注於工作，企業就注定要失去動力和活力，使生產效率下降。此外，企業也放棄了將80%的員工中有潛力的提公升到20%中去的機會。
注意與分析：當反方強調優秀員工在企業發展中的重要作用的時候，正方可能會給反方扣帽子，說反方過於強調個別優秀員工的作用，是唯英雄論的唯心史觀。這個時候一定要注意強調與反駁兩點：
一、我們強調的只是優秀員工在企業取得成功的過程中的重要作用（主要作用），而不是全部作用。正是因為對方將主要作用誤等同於全部作用，所以才沒有正確而充分的看待優秀人才在企業發展中應有的作用。二、所謂的成就，是成全，是關鍵之意，不是全部之意。
正方這個帽子，也正是沒有正確理解「成全」這個概念，導致結論錯誤。
★企業與員工關係史
從建國到現在，企業與員工的關係大約經過了以下幾個階段：
1、員工是企業的主人階段（將企業辦成了社會，企業有了太多不應該承擔的要素，這樣制約了企業的發展）。這種情況出現在建國初期到改革開放之前的國營企業（隨著民族工業改造的完成，國營企業成了中國當時唯一的所有制形式）。大家都知道，那時中國處在乙個物質生活及其匱乏的時期，但是，社會安定，人民生活充實，精神世界單純而平靜。
用我們現在的社會環境來比對的話，建國初期的社會簡直可以算是烏托邦了。如果現在用一種局外人的角度來觀察，那時的人有一種強烈的「社會歸宿感」，由於企業為員工提供了所有生活保障，醫療、住房、養老等社會義務，儘管不是很豐富的完成，但卻是很平均的完成。這種社會歸宿感造成的安全感，是所有社會成員幸福的最根本**。
這一點年齡大一點員工都有深刻的體會。
2、員工是企業的工具階段（沒有重視員工的價值，沒有以人為本）。這個時期發生在中國經濟轉型階段，特別是國營大企業，中國的經濟體制改革，一開始的初衷是改變大而全小而全、企業辦社會的經營管理模式，把企業從繁雜的社會功能中解放出來，從事單純的生產經營活動。這個改革理念是先進的，但是問題是我們讓企業把原來承擔的社會責任（企業辦社會）還給了社會以後，社會卻
並沒有把這一塊責任承擔起來，社會不但通過它的**功能一而再地推卸自己的責任，同時通過它的權利體系變成了各個職能部門通過改革進行斂財的手段。在乙個全民進行異常**的經濟經營的狀態下，員工就進入了乙個非常尷尬的境界：被企業推向了社會，而又沒有被社會所接納。
這是員工的不幸，雖然這不是員工造成的，但是員工卻成為了不幸的承受者。而更為不幸的是，改革使得企業的社會的功能（最終為員工謀福利的功能）完全喪失，成了單純的追求利益的工具，由於企業價值觀的墮落，導致了員工地位的墮落——員工成了企業追求利益的工具。這是我們目前社會不安定的主要起因。
在這個階段裡，員工與企業之間是純粹的金錢雇用關係，人的價值都可以等價成金錢。
3、員工是企業的主體階段。企業在單純利益的驅動下，走過了一段虛假發展和繁榮的階段，隨著外來管理理念的衝擊，國內的企業，特別是私營企業開始思考自己的員工價值觀，並最終確立了「員工是企業的主體」地位。這是「後工業時期」企業的認識覺醒。
注意與分析：企業與員工之間，不僅僅是個人與集體的關係，從建國後企業與員工的關係發展史來看，現階段認可的員工是企業的主體的認識是最為透徹也最為深刻的，從這個層面而言，企業與員工的關係，也是主客體與內外因的關係。
四、攻辯與自由辯論常用論據：
（一）對方可能會常用的論據
1.大河無水小河幹，大河無水小河幹。
分析：對方用這個例子，無非是強調個人利益與集體利益的關係。對策：
可以進行理論上的辯駁也可以用例證進行辯駁理論辯駁：荀子在《勸學篇》中說：「不積細流，無以成江海。
」這說明個人才是集體和社會的源頭活水。當然，集體、社會也在不斷地反哺著個人，這點是不能否認的。但集體、社會不是具有獨立人格的主體，集體、社會並不是創造最根本的動因。
創造一切、推動一切、生髮一切、改變一切的，永遠只是那無數活生生的個人。在個人與集體、社會的互動關係中，個人歸根到底是主動和創造的方面，沒有個人的首創、創新、創造、開創活動，整個社會就會停止前進，整個歷史就會停止發展。「問渠那得清如許？
為有源頭活水來。」因此優秀的個人才是企業真正的源頭活水。（這點可以用於理論闡述的時候）
例證辯駁：可以不與之糾纏用例證法反擊：黃河斷流的時候，黃河許多的支流一樣有水。
（按，黃河斷流不是說黃河全部乾涸，而是指區域性斷流）黃河有水的時候，也不是每條支流都有水。（這裡用的是推至極限的辯論方法）（這點可以用於攻辯或自由辯論的時候）
2.李素麗事件（或其他類似事件）
分析：李素麗的例子並不能說明是公交企業成就了她。像李素麗這樣愛崗敬業，樂於奉獻，具有優秀員工品質的人，不管是在那個行業，不管是在那個企業，都會脫穎而出的。
反擊：難道將李素麗調離她的企業，她就變了嗎，她會從乙個優秀員工變成乙個混混嗎？3.
難道你想一輩子都賣汽水，不想有機會改變世界嗎？」。－－當賈伯斯邀請百事可樂總裁約翰·斯高利加盟蘋果時，他這樣說。事實是，約翰·斯高利加盟蘋果後，做的並不成功。
分析：聞道有先後，術業有專攻，人確實不能包打天下。對方可能會利用這個問題來說企業如何成就優秀人才，沒有了百事，約翰·斯高利就不行了。
對策：不能以一次成敗論英雄，也不能以一次考察論優秀。這次考砸了，並不能否定他不具有優秀的品質。
巴菲特搞投資都有暫時虧損的時候，但最終還不是賺得滿缽金。（不以成敗論英雄，尤其是不以一次成敗論英雄）按，這個是以避開對方問題的方式來反擊對方。
拓展：類似的例子，如某某離開了企業就不行了，都可以以這種方式反擊。
（二）我方可用的有力論據
1.挽狂瀾於即倒，扶大廈於將傾。
理論分析：強調優秀員工的中流砥柱作用。
例子：大渡河上爬鐵索的二十勇士，拯救了革命，沒有讓歷史上重演第二個石達開的命運。
2鐵人王進喜的戰鬥精神
分析：以一帶十，以十傳百，其鐵人的戰鬥精神感染了所有的員工，積極進行石油大奮戰，完成黨和國家交給的任務。優秀員工作為企業的核心，作為企業的骨幹，作為企業的頂梁柱，也有這種壓不跨，嚇不怕的精神。
這是披荊斬棘所必須的，這是迎難而上所必備的。我們之所以強調優秀員工成就了企業，不是說所有的一切都是優秀員工乙個人創造的，但這種榜樣的力量，與帶動作用，正是凝聚整個員工團隊所必須的，正是激勵所有員工所必備的。因此這種推動力與感染力，也是優秀員工成就企業的重要表現。
總結：做不好不能勝任工作，不能迎接挑戰，只能證明不優秀，不能證明優秀員工成就不了企業。如果這個時候有優秀的人才出現，那麼危難自然能解決，那恰恰說明了優秀員工成就企業。
（沒辦法，沒他不行哦）
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