1、目的：
明確公司報酬支付與績效考核的原則與方法，建立公平給付與公正考核的制度。
2、適用範圍：
本辦法除特別說明外，適用於公司全體從業人員。
3、工資支付原則：
3.1 幫助公司吸引、保留和激勵表現優秀的員工。
3.2 反映各個崗位的相對貢獻。
3.3 強調收入的兩極分化。
3.4 考慮公司的長期可負擔性。
4、薪酬結構：
員工薪酬由工資、獎金構成。
5、計算期間及工資支付日：
薪資計算期間為公曆月，於每月25 日支付，如遇節假日時，則在其後的工作日支付。
每月中途聘用及離職人員按其實際出勤日數支付工資。
6、非常給付：
在下列情形下，可不依前項規定，由員工本人或其家屬申請非常給付，但給付金額以員工實際工作時間應得工資為限。
6.1 員工或其親屬患病、死亡或遭意外災害時。
6.2 本人離職或被解雇時。
7、工資的扣除：
下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
7.1 個人工資所得稅。
7.2 各種社會保險費用按規定應由員工繳納的部分。
7.3 缺勤扣除額。
7.4 懲處扣除額
8、基本工資的支付原則：
8.1 崗位等級評定：
為了達到「不同工不同酬」的目的，公司利用崗位評估系統，將每項崗位按對企業的影響、管理監督、責任範圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環境條件七項因素評估分類為7個職等，使工資等級反映各個崗位的相對價值。
8.2 個人的業績表現：
公司通過績效評估來區別每位員工的業績表現，並確定個人在相應職等的具體工資值。員工的年度考核結果將直接影響員工的工資水平及加薪金額。
9、新錄用者的基本工資確定：
9.1 未有工作經驗的員工的基本工資按所在崗位的工資等級的最低值確定。
9.2 有相關工作經驗的員工，根據個人的能力及市場上同等人員的工資水平來確定。
10、工資調整：
10.1 考績調薪：每年公司將依據員工所任職位，個人業績評估結果和公司整體表現調整工資，工資調幅取決於：
10.1.1 公司的整體經營業績。
10.1.2 員工的績效評估結果。
10.1.3 員工是否擁有重要技能並將之運用於工作上。
10.1.4 員工對部門的貢獻及影響力。
10.1.5 服務年限未滿6 個月者不在調薪範圍內。
10.2 晉公升調薪：員工由於提公升到較高等別的職位時，工資隨之調整。
10.3 減薪：當員工由原崗位調整到較低職等工作崗位時，如工資高於新崗位等級的最高值，則原工資保留六個月，之後調到所在崗位等級的工資最高值上。
10.4 待崗:
10.4.1 範圍: 雖然沒有發生大的過錯，但其工作不能符合職位的要求，公司又不能安排其他職位的人員。
10.4.2 期限: 待崗期限為三個月，如待崗期間公司內部仍沒有適合的崗位，則公司可視情況勸告離職。
10.4.3 工資支付:
待崗的前兩個月，工資按600元/月支付；
待崗的第三個月，工資按400元/月支付
11、獎金的計算和發放:
11.1 根據部門及個人的績效考核結果確定員工的獎金額度。
11.2 市場地區主管、資訊主管、司機的獎金按季度發放，方法見《市場人員獎金發放辦法》。
現場人員的獎金按月度計算，方法見《現場人員獎金發放辦法》。
其他人員的獎金通過績效考核，評估員工對公司的貢獻，以部門為單位，進行獎金的年度發放。
11.3 公司總獎金額的確定：
定義：公司董事會決定年度獎金總額 i
各部門的工資總額為 a1, a2,a3,…….
部門的年度獎金額度d = i * an/ ∑an
按照比例分配到各部門後，部門總獎金為d。
11.4 個人獎金的確定：
個人獎金額的確定與個人的評價係數、公司的獎金係數、部門的評價係數、個人的獎金基數四個因素組成。
個人獎金按年終績效考核的評價得出考評的結果分為a、b、c、d 四個等級，每個等級對應評價係數（e），係數根據公司的總目標，每年由人力資源部報總經理確定。
公司的獎金係數c=公司總獎金額÷(各部門的總工資額∑an×員工總平均評價係數)
部門評價係數y＝總經理評價×50%＋部門經理評價（各部門經理互評）×50%
個人獎金基數m=按職位、級別不同定為常數
個人獎金額p＝m×e×y×c
12 績效考核：
12.1 目的:
12.1.1 進行充分的溝通，使公司的各個層面能夠達到完全的相互理解與信任。
12.1.2 發掘員工的潛力，鼓勵員工自我激勵，實現追求卓越的精神。
12.1.3 為公司選拔優秀的雇員和管理人員提供依據,提高公司的競爭優勢。
12.1.4 為公司合理薪酬給付提供依據。
12.2 範圍:
進行績效考核的人員包含總部職員，市場地區主管、資訊主管、營養代表及公司各級管理者。
12.3 時間:
總部職員與各級管理者的績效考核，每年年末進行，年中進行一次工作進度考核。
市場人員每年末進行年終考核，每季度進行一次工作進度考核。
13、績效考核的方法:
公司實行以目標管理為基礎的績效考核，每一位被考核人應在公司目標，部門目標明確後，設定個人的年績效目標，考核期間會有一次(或三次)進度考核，年終考核年初設定目標的實現情況及員工的表現，輔以考核面談和反饋。
14、考核的面談:
考核面談作為績效考核中最重要的一環，所有的考核者和被考核者都應該充分意識到，這是建立考核目標，進行雙向溝通，達到雙贏的主要的手段。考核面談的意見和確認的結果將形成檔案，作為下一步工作的基礎資料。
考核面談必須由熟悉員工工作的主管進行；上一級主管負責考核結果的審核。對於特殊情況或高階經理的績效考核由總經理決定。
15、績效考核反饋會談：
各部門年終考核面談結束後，由各部門進行考核評價，在得到人力資源部審查與總經理的批准後，由各部門經理和員工會談，通報考核評價結果與工資調整情況，並一起設定下一年度的績效目標。
16、考核投訴:
如果員工對考核結果有異議，將首先向上級主管申訴。如對第二次結論仍保留意見，則可書面(填寫《績效考核員工申訴表》)向人力資源部申訴。人力資源部負責調查員工的績效情況，並向考績委員會提出調查報告，考績委員會的裁決為公司的最後決定。
人力資源部經理將代表考績委員會通知申訴員工最後的結果。
17、考核結果的處理:
員工績效考核結果將作為員工工資調整、獎金發放、人事調整及員工培訓的依據及參考。
18、規則的管理：
18.1 本規則由人力資源部負責管理維持。
18.2 本規則在實施或解釋中產生疑義時，由人力資源部負責研究，取得總經理批准後進行答覆。
19、實施：
本修訂規則自2023年11月7日起施行。
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