情感的承諾

雖然其他因素（諸如個人或是結構性的特徵）可能也起到作用，但是對資料的研究依然顯示：維持組織成員身份的願望很大程度上取決於工作經驗。不幸的是，工作經驗和情感承諾之間的關係的研究還麼有理論驅動。

所以，如mowday et al.(1982)所說：

有時對於乙個特定工作，或是工作環境因素，是很難發現他們和承諾之間的關係。

類似的，同樣不容易搞清楚，一旦對組織情感的承諾建立起來，它是如何影響行動的。

在一些闡述了過程的例子中，通常除了對於交換原則說的過去的參考作用外，幾乎沒有其他東西。（例如march 和simon 1958,vroom 1964）.假如，雇員想留在乙個提供積極工作經驗的組織中，因為他們珍視工作經驗，希望能夠持續下去。

而且，他們可能付出努力，同時有助於提高組織的有效性，藉此來實現和組織的對等性。一些人接受了這種解釋，認為無需辯駁，同時有些人質疑承諾概念的價值。（salancik 1997,school 1981 ,staw 1977）,例如scholl 問道：

如果對等和期望理論通過交換過程解釋了成員身份和表現，那麼承諾同樣也解釋了成員身份和表現，承諾是通過積極的關係交換而發展的？

雖然對這個問題的具體答案已經超過這篇文章的範圍，值得注意的是，期望值和對等理論的主要侷限性在於相關認識能力的測定。（參考miner 1980）.資訊數量放大了測量的問題，（例如輸入和輸出，）和/或者行為選擇的增加。

情感承諾的價值在於它是乙個可以測量的概念，反應對等和期望的心理總結。而且，因為情感的承諾代表一般的心理定位，可能對一系列的和機構相關的行為有暗示作用。儘管通過期望或是推斷行為模式，可以做到對某種行為更精確的**，這同樣適用於可預見的反覆反生的行為（曠課問題，營業額）。

通過對情感承諾的測量而不是期望值的測定，可以更有效的估計這種可能性，那就是雇員會在各種情況下，尤其是不可知的情況下按對公司最有利的方式行動。

最近，o』reilly and chatman (1986)試圖用kelman』s(1985)態度改變的基礎分析法解釋這個過程。kelman的身份鑑定和內在化系列和情感承諾是最相關的。身份識別包括：

接受影響以便維持滿意的關係，內在化包括基於分享價值的影響力認同。基於認同的對承諾的解釋是和上述強調的交換機制解釋相似的。由於可以從中獲得利益，雇員願意留下來，並且代表機構做出努力。

從內在化的角度看，雇員會對能同他們分享價值的組織忠誠。而且，他們會為組織的成功奮鬥，因為這和他們自己的利益是息息相關的。

即使接受交換的參與，認同，和內在化機制，哪些需要和價值和忠誠度的發展有關，依然不清楚。有沒有工人們尋求得到的普遍的需要或是價值？如果有，就有可能定義一系列工作經驗，它有助於對所有員工情感承諾的發展。

事實是情感承諾和工作經驗的關係的證據並沒有多少，另一方面，對勞動者帶到工作場地的需求和價值的差異性依然值得討論。如果這樣，某種特定的工作經驗（例如工作挑戰和角色劃分）只會影響和他相關的員工的忠誠度。