企業招聘工作的實用辦法

招聘和求職，是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網路、報刊、招聘會等為企業招聘提供了更多的平台。

對於很多中小企業來說，也許並沒有固定的用人計畫。員工招聘往往有很大的隨意性，在某個時期缺乏某個職位的員工，那麼就要進行招聘。對於這些中小企業來說，招聘也是非常簡單的事情。

中國什麼都缺，就是不缺乏人，包括「人才」。寫個招聘啟示，在人才市場擺個攤位，或者隨便刊發在某個人才**，甚至是貼在路邊的櫥窗裡，幾天之內都可以收到一沓應聘簡歷。正因為簡單，而且所招聘的職位似乎也不是那麼重要，所以很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。

甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

一、您需要什麼樣的人？

這是企業平時對每個職位都應該清楚的問題，而不是招聘的時候去想。可問題是，很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什麼樣的員工。於是可以看到相當多的招聘啟示都好像是乙個模子裡出來的，大同小異。

這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。於是業務員應聘時候都可以看到「吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇於挑戰高薪」這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？

也許有，也許沒有，人事主管根本不知道。

也許有的人事主管會說，我們這樣的小公司找個業務員、助理什麼的，能有什麼特殊要求，浪費精力去考慮公司到底需要什麼樣的人沒必要。再說了真正的考核是面試，招聘啟示不過是個告知而已。話是有道理，但豈不知這樣的招聘啟示帶來的並不一定是方便。

擬定招聘啟示是方便了，複製貼上，然後改幾個字就ok。但是如此一來，收到的簡歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業已收到大量簡歷而興奮，認為這說明關注自己公司的人多。

對於招聘要求幾乎不設門檻的招聘，讓很多「求職若渴」看到了希望。於是從中專生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什麼樣的人，需要什麼樣的人是老闆說了算。

逐個審查簡歷，肯定浪費時間和效率。

二、您如何安排面試內容？

面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設定，對應聘人員的初步評估等等。對於中小企業來說，一般都是初次面試和複試兩道程式即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。

他們是考官，大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主會有企業選人，而人不可選企業的想法，對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。

首先在面試時間安排上，很多小公司人事主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個**通知「明天幾點幾點過來面試。」情況往往是，七八個人甚至十幾個人同時在規定時間到達面試現場，而負責面試的「考官」卻還沒到。

考官到了以後，隨機挨個面試。遇到投機的可聊乙個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發走人。排在後面的求職者只能雙手互相搓著等。

如此面試過後，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什麼特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。

在面試的問題設定上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問，至於這個問題的目的是什麼，想考應聘人員什麼素質，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相「炫耀」自己。

如果應聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對於那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，於是開始給求職者講述他的「正確答案」。有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答後，給予點評，點評沒有什麼錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。

那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應該結束，然後轉向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內容。

如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個才是自己企業需要的，很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質最好的。人都有先入為主的「第一印象好感」偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學學如何辨別人才。

三、您如何結束面試？

很多年輕的求職者應聘小公司時候都有過這樣的經歷，面試的時候感覺面試官對自己的態度很好，似乎挺滿意，於是感覺自己應聘成功的希望很大。然而乙個星期，甚至乙個月過去了，也沒有接到那個企業的錄用**。

很多小企業人事主管招聘員工在面試結束的時候，都喜歡說這樣一句話：「好了，今天就到這裡吧。你回去等通知。

」每乙個應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每乙個都給**說「對不起，我們沒有錄取你。」，這話對某些人事主管來說，可能也說不出口。

但是，即使你不會每個都通知，那麼在面試結束的時候，你能不能給求職者乙個期限呢，比如「我們會在5天內通知錄用的人員，沒有通知的可能是不太適合我們這個職位的人。」這麼簡單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心裡有底的保證。

以上的問題或許是一些人很不屑，但是它們確實存在著，存在於無數的小企業招聘中。我們不光要關注人力資源管理，也想對小公司提點建議。小公司不要對自己的招聘太不重視，很多時候這些問題的存在對公司的形象損害很大的。

不要只在做廣告做宣傳的時候才想到形象，平時工作中的事情更能體現真實的企業形象。