第三步：課程選型。企業裡的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。
企業文化類課程是為了讓員工了解企業的歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感；通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等；專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發類、專案管理類、人力資源類等等。
在完成課程的分類和選型之後，通常是由人力資源部門牽頭，聯合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。
第四步：課程/師資開發計畫。不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發，關鍵還是要看課程的型別。
通常情況下，財務類、人力資源類、專案管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性極強，對講師的專業積累和經歷有較高的要求，而通常企業裡的人員通常不具備深厚的專業積累和豐富的經歷（尤其是跨行業經歷），所以，這些型別的課程比較適合外聘講師；而生產類、銷售類、研發類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業，更重要的是，企業如果已經有非常優秀的生產能力、銷售能力和研發能力，完全可以內部複製和傳播，這樣更容易被員工接受。當然，如果企業在這些方面距離行業領先者還有差距，那麼最好的辦法還是外聘講師。
對於課程開發計畫，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發或聘請諮詢公司代為開發。從效果看，自行開發/諮詢公司代為開發的課程針對性最佳，但是費用較高；外聘講師的課程，針對性一般但**較低，企業需要結合自身實際做選擇。
除此之外，對於課程的型別，眾合眾行的經驗和研究表明，多**教學＋課堂講授＋沙盤演練混合使用的效果最為理想。這三種教學方式對課件型別也有不同的要求，大體如下：
多**教學最適合需要動手操作的生產操作類課程：生產操作類課程需要不僅需要講授方法，還要演示動作和裝置，因此，這一類課程最適合在生產現場、讓熟練/優秀的生產操作員工將每個工作/步驟分解並輔以講解，攝像機全程錄製下來。這種多**教學光碟最適合用來培訓生產車間的一線工人，不僅效果好成本低，而且還能夠統一操作方法，克服了傳統的「師傅帶學徒」式的培訓效果不佳、時間長、成本高的不足。
這種課程開發方法，對於存在招工難、用工荒的生產製造企業而言，就顯得尤為重要——縮短了合格操作工人的培訓上崗時間，提高了操作工人的技能，降低了招聘難度。
課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，但是，要想效果最佳則需要增加互動環節，並且讓學員參與分組討論。傳統的課堂講授只側重講師的「講」和學員的「聽」，這種單向的知識方法宣貫最大的不足是無法讓學員參與思考、無法啟迪學員的思辨能力。所以，在開發課堂講授類的課程時，應該有意識的增加互動環節，模擬某些場景，讓學員轉換角色以能更好的吸收和轉化所學的知識與技能。
沙盤演練適合複雜的情境模擬/戰略推演類課程。沙盤演練出自軍隊，用於行軍打仗雙方的行動路徑、環境、戰術的推演，而「戰略」一詞亦同樣出自軍隊。因此，沙盤演練其實更適合戰略管理類的培訓。
考慮到這類培訓並非主流，在此不展開描述。
第五步：建立培訓效果評價機制。培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提公升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。
企業耗費大量的人力財力物力對員工實施培訓，其最終目的是為了提公升企業的業績或降低成本。從這個角度出發，培訓投入必須要換來一些回報（產出），否則企業的培訓將會變得毫無意義。而對於培訓的回報，其實可以分解成三種構成：
觀念與行為的改變，知識和技能的提公升，業績的提公升。
觀念與行為的改變難以觀測而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評價也不必要去評價；知識和技能的提公升可以觀測而且易於評價，業績的提公升可以直接觀測但還需要將其分解或轉化（如生產部門有質量合格率、客服部門有客戶滿意度、市場部門有品牌知名度/美譽度等）。
建立培訓效果評價機制，需要依靠兩種途徑＋一項保障。兩種途徑是定期測試與績效考核，一項保障是測試記錄。
定期測試是指企業舉辦定期的技能測試，對員工所掌握的崗位要求的技能進行測試，通常間隔半年比較合適；而績效考核則是針對員工接受培訓後所帶來的業績的改變進行測試，這直接關係到員工的收入和職位。
人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項技能測試檔案，以此記錄員工入職以來所接受培訓的時間和種類，以及培訓結束後所參加的測試成績，並且將員工的測試成績作為調薪、晉公升的依據。
總而言之，只有將員工的培訓與測試結合、將測試結果與職位與收入結合，員工才會真正重視，否則很容易讓培訓變成走過場。
第六步：制訂實施計畫，制訂費用預算。在完成了上述五個步驟的工作之後，就可以制訂費用預算和實施計畫/時間表了。
制訂培訓預算最大的意義不僅在於便於人力資源部門統計培訓的成本，還能夠讓企業動態調整其人力資源戰略——人才培養與薪酬戰略。
培訓是一項長期系統工程，培訓課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實施計畫的核心在於課程的排期、授課時間段與授課地點。制訂實施計畫的要領在於：急用先行。
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