培訓效果評估模型：柯克派屈克培訓效果評估模型
1. 反應評估
在培訓過程中，川町太郎的培訓師會時刻觀察注意學員對知識吸收的情況，從而稍微改變一下教學的方法和進度。如果學員對某個知識和操作比較難掌握的，培訓師會重複教導他們。如果學員普遍對知識吸收較慢的，培訓師講課的進度就會放慢一點，以適應學員的學習能力。
通過採訪可知，接受了川町太郎培訓的學員都對其予以一定的肯定。川町太郎總部派培訓師對學員進行技術、操作方法、接待顧客等方面進行培訓。學員都表示，通過培訓，他們都掌握了如何製作飲品、炸薯條等產品出產、迎接顧客實體店的具體操作過程，也能較好地熟悉了從開店到打烊的流程，為成為正式員工奠定堅實基礎。
2. 知識評估
培訓包括了理論和實際操作兩大部分。在培訓時，培訓師會跟他們講解製作產品、收款的理論知識。在學習完理論知識後，培訓師就會給學員教導調製飲品、製作薯條、豆腐的實際操作，然後讓學員自己親手實驗。
在這兩部分學習完畢後，公司會進行理論考試和操作考試這兩方面的考核，以檢驗學員這兩方面的學習是否有成果。理論考試是以筆試的方式考核學員的理論知識是否穩固。相對來說，公司更注重的是操作考試這方面。
在操作考試中，培訓師會隨機要求學員製作川町太郎的產品裡面的其中三種，讓學員現場調製。在調製完畢後，培訓師就會進行打分。在理論考試和操作考試都合格的情況下，學員才能成為川町太郎的員工，進入崗位工作。
如果，考試不及格，就要接受再一次培訓。如果再不及格，該名學員就無法成為川町太郎的員工。此評估方法有利於增加學員學習知識和能力的積極性，提高學員對培訓的重視度，從而提高準員工的服務質量，也表示公司重視員工的發展，為公司樹立乙個正面的形象。
3. 行為評估
我們覺得，在川町太郎的評估體系之中，行為評估這方面做得是不完善的。學員一般都是進入公司就進行培訓，在培訓之前，公司沒有針對學員的職能做一些評估。公司只是在培訓後對學員的學習情況進行培訓。
這樣，學員難以把培訓前後的能力形成對比；沒有雙向調查，培訓師難以掌握學生的學習效果，從而根據這些效果對培訓計畫做出恰當的調整，以使以後的培訓更具效果；在沒有雙向調查的培訓評估中，公司都難以對員工的發展做長遠的規劃，乃至不能為公司的發展和規劃提供有利的資料，達到更好的業績。因此，我們覺得川町太郎應該嚴格實行行為評估。
4. 結果評估
在每次培訓完後，川町太郎的培訓師都會要求學生設定出他們的行動計畫，在上完課後認真回顧所學知識並嚴格執行所指定的計畫，增強他們的記憶，以鞏固他們在培訓課上所收穫的知識，提高他們對培訓課程的重視。在他們按照所訂計畫執行之後，再由川町太郎的培訓師為他們做堅定，從而檢驗學員對知識的掌握能力，確保訓練與績效的有機結合。
培訓效果評估的四個維度
1. 相關度
川町太郎培訓的相關度較高。通過調查可知，川町太郎的培訓師都是從培訓部派出的，培訓的根本就是為公司服務。他們會按照公司內部對產品及服務的變化而相應調整培訓課程的內容，所以，他們所進行培訓所學的各種能力與從事的工作所需的能力是保持一致的。
並且，公司會派出培訓師到店面把每個月推出的新品的製作方法教導給員工，從而定時提公升員工對工作崗位能力，縮短了產品更新的週期，保持各個店面推出的產品跟公司計畫相一致。
2. 信度
對於川町太郎來說，很難用信度來作為評估指標。因為信度是通過對學員培訓前後分別作過的測試進行比較所得出的。而川町太郎則缺少培訓前測試這一部分，所以缺失的信度對培訓效果評估可能會有點影響，使評估效果不夠準確。
無論是從學員還是從公司來說，培訓前的測試是不可缺少的，從長遠發展來看，川町太郎應該注重這部分的投入。
3. 區分度
川町太郎的評估中缺少區分度這個標準。區分度是通過培訓後的測試發現不同的學員對知識掌握水平的差異。可是，川町太郎公司一般只是針對培訓後個人能力的掌握程度進行測評，並沒有把各學員進行比較，所以對於川町太郎來說，區分度是難以評估的。
區分度能發現各學員間學習能力的差異，進而激發學員學習的動力，使學員在培訓過後更重視自身的能力。因此，川町太郎應該重視實行「區分度」這方面的評估標準。
4. 可行性
川町太郎的可行性較高。他們對學員的評估一般是採用筆試、操作考核還有店長對員工平時工作的考核。筆試和操作考核是依照公司內部一套體系來執行，這兩方面的考核是由專門人員記錄的。
所以，這些培訓測量結果收集起來是十分方便。而店長對員工考核中，公司沒有制訂完善的考核標準，這只是依靠各門店店長的標準來評估。這樣一來，在各個門店員工的考核結果會有一定差異，公司難以從中評估全部員工的培訓效果。
因此，川町太郎公司應把店長對員工考核這方面規範化、標準化。
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