摘要：管理創新是各行業研究探索的熱門領域, 我國事業單位人力資源管理的實踐也越來越寬。本文作者結合多年的工作經驗，分析了當前建築工程施工企業人力資源管理中存在的問題，並且提出了相應的解決措施及對策，供大家參考。
關鍵詞：建築工程施工企業；人力資源管理； 存在的問題：對策
一、建築施工企業人力資源管理中存在的問題
1、職位管理規範化水平不高
施工企業對職位分析認知度較低，據相關調查表明，施工企業只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用於績效考核和薪酬設計，用於招聘和人員崗位調整較少，用於培訓和職業發展的更少。
2、缺乏規範的招聘錄用制度
人員招聘程式不規範，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調查的施工企業中，只有少數的企業有規範的招聘錄用制度並按制度執行，施工企業尤其是國有施
工企業退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執行過程中，缺乏計畫性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓的制度化、規範化程度較低
國有施工企業對在員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用於培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展**，規定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用於培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養的系統性、計畫性、超前性，用於企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計畫，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模組缺乏橫向聯絡。
4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性
施工企業薪酬結構不合理，主要表現為:不同職位型別之間(專案管理人員、專案承攬人員與行政後勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業薪酬與績效聯絡不大，特別是對專案經理、高層次的技術人才、專案承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。
員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧型、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關係，「憑能力上崗、憑貢獻取酬」沒有得到很好的體現。
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