作者：趙雲陽
2013-8-13
崗位分析是人力資源管理最基礎的工作，眾多的中小企業都自行展開崗位分析，要麼就是走形式，要麼就是虎頭蛇尾，要麼就是麵鋪的太廣，結果都不是特別盡人意。根據我的工作經歷及和同行交流的經驗來看，中小企業崗位分析主要注意以下問題：
一、搞清楚崗位分析的目的。
進行崗位分析的最終結果是形成崗位說明書，崗位說明書與績效考核制度、培訓制度、薪資制度、任職資格、崗位職責、晉公升制度等息息相關。崗位分析的目的最終是為了解決企業管理問題，不是為了追求理論上的盡善盡美，因此一次崗位分析不要把麵鋪的太廣，要主次之分，時間也不宜過長（乙個星期左右為宜），不要把大家搞得疲憊不堪。如崗位分析重點是為了改進績效制度，則應關注各崗位職責、執行流程、績效資料、員工對現行績效制度的看法等，每次都有重點，才能做到有的放矢，眉毛鬍子一把抓，很難深入。
二、企業掌門人必須親自掛帥，擔任組長。
沒有企業掌門人的推動，想把崗位分析工作做好，比登天還難。根據我的經驗，即使有了企業掌門人的支援，有些人員都會隨便糊弄，或是覺得麻煩，或是找藉口推辭等，可以試想，沒有企業掌門人的親自掛帥，是進行不下去的。因此，企業掌門人必須擔任組長，親自宣貫崗位分析的意義，對於重要崗位（如中高層崗位）還要親自進行崗位分析。
三、選擇適合的分析方法。
對於中高層，可以採取訪談法，對於基層崗位可採取訪談法與調查法相結合，採取訪談法，在訪談前應準備詳細的訪談大綱，做到有的放矢。如果實施了流程管理的企業，崗位分析則比較簡單，因為流程會將企業部門與部門之間、崗位與崗位之間的基本事務執行工作如同珍珠一樣串起來，一清二楚，誰想渾水摸魚基本都能看出來。
四、做好培訓工作。
要想做好崗位分析工作，首先要取得企業掌門人的支援，更要取得中高層幹部及員工的認同，否則也是進行不下去的。實施崗位分析前，人力資源部進行詳細的計畫，並對崗位分析實施人員及個崗位員工代表進行培訓，以保證工作的順利進行。崗位分析實施人員培訓內容包括崗位分析的意義、計畫、職責、原則、溝通技巧、崗位說明書撰寫技術等，崗位代表培訓內容包括崗位分析的意義、計畫、如何配合等，只有上下達成一致，方可落到實處。
五、做好協調工作
在崗位分析工作過程中，難免會出現矛盾，也可能會出現弄虛作假。因此，在出現矛盾的時候，要及時協調，保證工作的順利進行。人力資源部要實施監督，掌控全域性，如發現弄虛作假，分析工作不到位，要予以糾正，必要時，協助其完成。
總之，崗位分析是人力資源管理的基礎工作，也是最重要的工作，人力資源部只要做好計畫，取得企業負責人及中高層管理者的支援，員工的認同，並做好實施過程中的協調工作，就可以取得成功。最重要的一點，就是要有主次之分，而不是全面鋪開，畢竟解決問題才是根本。
工作分析應注意的問題
工作分析作為企業人力資源管理的基礎性工作，其重要性已被越來越多的企業所重視。許多企業花費大量人力和資金實施這項工作，效果卻不是很理想。其原因，一是企業在實施工作分析之前沒有對業務流程以及部門與崗位設定進行充分分析和優化，在實施後又經常對部門和崗位設定進行較大規模的調整，導致工作說明書系列經常被調整和...
合同應注意的問題
一 審查合同的主體 審查合同的主體時，應審查簽訂合同的當事人是否是經過有關部門批准成立的法人或其他組織 自然人 審查法定代表人或主要負責人的資格證明 代訂合同的，要審查是否具備委託人的授權委託證明，並審查是否在授權範圍 授權期限內簽訂合同 有擔保人的，審查擔保人是否具備相應的擔保能力和擔保資格。二 ...
面試應注意的問題
7 盡可能記住每位面試老師的姓名和稱呼，不要弄錯 8 面談時要真誠地注視對方，表示對他的話感興趣，決不可東張西望，心不在焉，不要不停在看手錶 要注意和老師的目光接觸。若主考人有幾位，要看首席或中間的那一位，同時也要兼顧其他主考人員 9 回答問題要口齒清晰，聲音大小適度，但不要太突然，答句要完整，不可...