企業管理與人力資源管理諮詢專案
某傳媒管理問卷調查報告 1
第一節報告綜述 1
一、 問卷調查背景 1
二、 專業術語解釋 1
三、 樣本說明 2
（一） 問卷**率 2
（二） 樣本按學歷的分布情況 2
（三） 本次調查樣本年齡統計資訊 2
（四） 樣本總體分布情況 2
第二節調查報告結論要點 3
一、 發展戰略和企業文化 3
二、 治理結構、管理模式和內控體系 3
三、 組織結構 3
四、 人力資源管理 4
第三節問卷詳細資訊 5
一、 公司發展戰略和企業文化 5
（一） 公司發展戰略 5
（二） 企業文化 5
二、 治理結構、管理模式和內控體系 5
（一） 治理結構 5
（二） 管理模式 5
（三） 內控體系 5
三、 組織結構 5
（一） 規範化程度 5
（二） 專業化程度 5
（三） 標準化程度 5
（四） 權力層級 5
（五） 組織內部溝通 5
（六） 組織效率 5
四、 人力資源管理 5
（一） 員工職業發展 5
（二） 績效考核 5
（三） 薪酬激勵 5
問卷調查是開展管理諮詢專案過程中獲取客戶資訊的重要手段。根據本次諮詢專案的整體安排，在某傳媒專案組大力配合下，新華信專案組組織了本次抽樣調查。本次調查的基本出發點是試圖通過科學系統的調查，全面準確了解某傳媒企業管理和人力資源管理現狀及其存在的問題。
調查結果一方面可以作為專案設計方案的重要依據，同時也為某傳媒改善管理提供有價值的資訊。
需要強調的是調查問卷的資訊蒐集統計結果是被調查樣本的態度看法，並不意味著實際情況，我們將這種態度理解為一種傾向，而資料所反映的傾向必然會圍繞客觀事實有所偏差。為此，提醒本報告的使用者，在引用本報告結論作為決策依據時要適當考慮相應的風險。
本報告在表述上不可避免地使用了較多的統計專業術語，為幫助使用報告者正準確理解這些專業術語的含義，將本報告的主要專業術語進行解釋，如表1－1所示。
表1－1：報告專業術語及其釋義
本次問卷分為問卷一和問卷二兩類，其中問卷一的調查物件是總部管理人員和部分骨幹職員，總共發放了55份，**了33份；問卷二的調查物件是各下屬公司(包括分公司和控股子公司)，總共發放問卷發放了41份，**了27份。詳細的**情況如表1－2所示。
表1－2：問卷**率
表1－3：樣本按學歷的分布情況
根據表1－3可以看出：參與本次調查者中，大專以上學歷人員佔總人員的98%，樣本學歷分布與公司實際情況基本吻合。
表1－4：樣本按年齡的分布情況
根據表1－4可以看出：參與本次調查者中，50歲以下職員佔總人員的97%，調查者年齡分布與公司實際情況基本吻合。
根據上述分析，從問卷**情況來看，本次調查的有效問卷**率達到63％；從工作職位、學歷、年齡等方面來看，樣本分佈情況與某傳媒的實際情況比較吻合，所以問卷的資訊能較為客觀反映出某傳媒的實際情況。
某傳媒已經有了自己的發展戰略，但是由於沒有制定系統的發展戰略規劃，所以並沒有根據公司戰略制定出相應的職能戰略，各子公司也沒有根據總部整體的戰略規劃開展經營活動
某傳媒缺乏自己獨特而明確的企業文化，員工對公司缺乏認同感和歸屬感。
某傳媒現行的公司治理結構並不完善，不管是對於總部的高管人員還是對下屬公司的經理層都還沒有建立起一套科學有效的激勵約束機制。
某傳媒總部對各下屬公司還沒有建立起一套科學的管理模式，總部（不管是中高層管理人員還是部門職員）與下屬公司高管人員在授權合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對於合理授權沒有形成統一的認識。
某傳媒還沒有建立一起一套被廣泛接受的總部對下屬公司的內控體系。從職能上看，相對而言，計畫、財務和投資的管理體系較為合理，人事、資產、業績評價的管理體系更需要完善。
某傳媒的組織規範化程度較高，職責明確，統一指揮，但是在具體的職位編制上不太合理，導致很多職員的工作強度較高。
某傳媒現行組織的專業化程度不高，尤其是體現在現有職員的綜合素質不能滿足業務和管理的需要。
某傳媒的組織標準化程度不高，還沒有建立一套科學高效的決策程式，雖然有明確的業務流程和工作標準，但是現有業務流程和工作標準還需要進行改善。
某傳媒現行組織分權程度較低，決策權高度集中，層級越低授權越不充分。
某傳媒現行的組織溝通渠道還不太通暢，在內部資訊透明度和合理化建議方面的問題較為突出，同時，層次越低的職員其內部溝通存在的障礙越為明顯。
某傳媒的組織執行效率不高，公司的決策和制度不能得到有效落實。
員工對於職業發展充滿期待，但是公司缺乏系統的員工職業發展規劃，員工培訓不足，晉公升選拔程式不太公正，員工職業發展空間有限，職業發展道路不明確，所以員工對於未來晉公升機會表示悲觀。
公司現行對於部門的績效考核體系不太合理需要進行改善，而且非常有必要建立個人績效考核體系。
某傳媒員工對現行薪酬體系的滿意度低，主要問題在於現行薪酬制度的薪酬標準和績效相關度不高以及薪酬結構不合理，薪酬的內部公平度和外部公平度都不高。
公司發展戰略一方面事關公司和員工的未來，同時也是影響員工凝聚力的重要因素。本次調查主要關注公司整體發展戰略、職能戰略以及總部和各下屬公司的戰略協同性。
表3－1：員工對公司發展戰略的理解
根據表3－1得知：
整體上看，大部分接受調查者表示某傳媒有自己明確的發展戰略。
總部中高階管理人員中，大部分接受調查者表示某傳媒有自己明確的發展戰略。
總部部門職員中，相當部分接受調查者表示某傳媒有自己明確的發展戰略。
分公司高管人員中，大部分接受調查者表示某傳媒有自己明確的發展戰略。
子公司高管人員中，大部分接受調查者表示某傳媒有自己明確的發展戰略。
表3－2：員工對公司各職能戰略的理解
根據表3－2得知：
整體上看，大部分接受調查者表示公司現行的職能戰略並不符合公司戰略的需要。
總部中高階管理人員中，大部分接受調查者表示公司現行的職能戰略並不符合公司戰略的需要。
總部部門職員中，絕大部分接受調查者表示公司現行的職能戰略並不符合公司戰略的需要。
分公司高管人員中，大部分接受調查者表示公司現行的職能戰略並不符合公司戰略的需要。
子公司高管人員中，相當部分接受調查者表示公司現行的職能戰略並不符合公司戰略的需要。
表3－3：員工對公司總部和各下屬公司戰略協同性的理解
根據表3－3得知：
整體上看，大部分接受調查者表示下屬公司的經營活動未能體現總部的發展戰略。
總部中高階管理人員中，絕大部分接受調查者表示下屬公司的經營活動未能體現總部的發展戰略。
總部部門職員中，絕大部分接受調查者表示下屬公司的經營活動未能體現總部的發展戰略。
分公司高管人員中，大部分接受調查者表示下屬公司的經營活動未能體現總部的發展戰略。
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