1、有發展方向，建設重心；
3、嚴格實行層級管理、垂直領導、命令要絕對服從，即使錯誤決策，也要去辦，然後改正。
4、人才是企業的最大的財富，要求人才要有靈活的頭腦和創新精神，有熟練的操作技能和專業管理理論，有高尚的職業道德和鮮明的法制觀念，有維護企業品牌的思想和強烈的市場意識，唯才是用，任人為賢是用人的標準。
5、福利建設：開始公司食堂，統一子公司餐補，開闢員工宿舍，爭取能引人，能留人；
6、公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
7、公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最後不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
8、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。
9、公司應抓緊對各個部門的工作範圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。
否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最後出來的東西也能夠達到預期。
10、領導安排工作要以部門為標準，以崗位來區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其「在其位不謀其政」，那是公司用人方法有問題。
干多的不多得，幹少的不少得，都吃「大鍋飯」，管理永遠也上不去。
對公司發展建議
不知不覺來晶格已經差不多半年，在這半年的時間裡，我在領導及同事們的關心與幫助下圓滿的完成了各項工作。在開展工作中能做好個人工作計畫，有主次的及時完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中學習了很多東西，也鍛鍊了自己。我很榮幸自己能加入晶格這個大家庭中來。為了晶格更好的...
針對公司未來發展的建議
一 公司的制度問題，這個問題我們一直在討論，但是一直沒有詳細的紙面檔案出來，也就是說沒有擺到桌面上真正當做規矩來遵守，需要明確地列出來，可以列印成大幅的，裱起來，掛在牆上。二 公司的財務支出，因為暫時沒有財務，應當面對公司所有的員工做到財務收支公布出來，讓大家清晰地認識到每個月公司是盈利還是虧損，這...
對公司發展前景的建議
根據公司2011年度學習培訓的內容安排，為推進公司各項工作穩步前進，實現公司在新的一年又好又快發展，在分析總結階段，針對公司目前的發展現狀，認真分析公司發展的新形勢，圍繞如何解決制約公司發展的突出問題，提出合理化意見和建議。一 加強員工隊伍綜合素質的提高 由於公司成立初期，員工年齡結構比例差異較大，...