關於「主管管理培訓系列課程」
身為主管——管理者，你的績效是通過他人而達成的。你需要運用有效的管理技能去帶領和管理你的團隊，調動每一位部屬的積極性，發揮他們的潛能。管理者要為他所帶領的這個團隊的績效好壞負責任，而這個團隊能否有好的績效則取決於主管的管理技能高低。
「主管管理培訓系列課程」是專門為集團系統內的中層和基層主管而設計編制的，系列的管理培訓課程將幫助主管達到以下的目標：
—— 符合集團內統一規範的管理機制
—— 掌握主管的管理職責
—— 學會運用管理技能、工具
—— 解決日常管理中所經常遇到的問題
—— 增加管理者的影響力和自信心
—— 管理發展，獲得提公升的機會
—— 增進溝通和了解
人員管理——主管管理培訓課程(一)
主管的工作並不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰，而是適時制定戰略、戰術計畫並付諸執行。企業的中、基層管理者要通過有效的計畫、組織、領導、控制，也就是通過工作計畫、工作分派與跟進輔導等等管理手段，達成工作目標。
身為主管，無論你的具體部門、具體職責是什麼，更多的時候是需要和人「打交道」，所以人員管理的技能是必須掌握的基本技能之一。
「人員管理」這一培訓課程的主要內容包括以下七個部分：
第一、招聘與選人
第二、新員工引導
第三、績效管理
第四、薪資管理
第五、輔導與培訓
第六、員工離職
第七、勞動法規與人員管理
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包括身為主管的你在內，人力資源是公司最重要的財富，是否有合適的人選去擔當一定的工作，是能否達成工作目標的前提。不合適或不勝任的人選進入公司到某個崗位，給公司帶來的損失是有時幾乎大得無法計算。尤其對於主管而言，這種損失絕不是僅僅體現在人力費用方面，因為用人不當而影響了業務的發展進而造成損失的事情屢見不鮮。
所以如何選擇合適的人到匹配的崗位，擔當合適的工作，是主管的首要工作。
人員的選聘如此重要，作為主管應如何去做呢？
＠人力計畫
作為主管，每年年底都要根據本部門年度發展狀況，制定下一年度的工作計畫，而人力計畫是這其中不可缺少的重要組成部分，年度人力計畫主要應包括以下內容：
部門的組織結構圖
新增或有變化的崗位的崗位說明書（可事先與人力資源部門共同商定）
現有人員調整計畫
新增人員計畫
人力成本預算
培訓計畫
由人力計畫開始，人員的選聘，一般應遵循以下程式：
根據部門年度人力計畫
填寫招聘需求表
人力資源部門（總）經理
審批制定招聘計畫
發布招聘資訊，應聘資料收集、篩選
面試用人部門面試及業務技能測試
人力資源部門擬來人員登記
心理測評、技能測試不合格
歸檔用人部門主管
及招聘人員填寫招聘情況及聘用建議
人力資源部門（總）經理審閱後
安排體檢
人力資源部門（總）經理審批
總經理（總裁）審批
部門出現崗位空缺時，首先要考慮內部是否有合適的人選可以勝任，進行內部人員調整，因為無論是從員工了解公司還是從公司了解員工的角度來說，都比外界招聘更有效；同時，也是給予內部員工優先的職業發展機會。在內部無合適人選時，就要考慮從外界招聘。
招聘新員工有兩種情況：
第一種情況：
因為業務發展，新增加的全新崗位。
由於在以前的工作中沒有這個崗位，所以作為主管，首先要和人力資源部門一起協商制定好這一新增崗位的崗位說明書，並調整部門的組織結構圖。
崗位說明書是招聘員工的前提，因為：
——有了崗位說明書，才能明確該崗位的職責，不至於和現有的崗位有
職責重疊，有時還可以通過崗位分析發現這一職位原可以和別的職
位合併而並不需要新設。
——有了崗位說明書，才能比較合理地確定這一崗位的薪資水平。
——有了崗位說明書，才能確認該崗位對申請人的的任職資格要求。
——有了崗位說明書，才能有的放矢，對照任職資格，選聘合格的申請人。
第二種情況：
因原有崗位的任職員工離開需他人接替，或是同一崗位
業務量增大，需要更多的人手。
這種情況相對簡單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調整或改變，按照原崗位執行即可。
一般說來，在**、網路或招聘會等發布招聘廣告，收集申請人的資料及初步的篩選工作都會由人力資源部門負責完成。作為主管選聘人員，從發出人員需求計畫後，往往會從面試應聘者開始。
面試是能否招聘到合適人選的關鍵。事實上，人員面試是需要一定技能的複雜程式。這個程式分為三個階段：
計畫主持
後續行動
第一階段：計畫
面試前的計畫至少應包括以下內容：
1 盡量多地收集有關被面試人的材料。
特別要針對該崗位說明書，考察申請人的技能、經驗、學歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請人的推薦信等。一般來說，人力資源部門會提供這方面較為詳細的申請人資料，問題是作為負責面試的主管，在面試前必須仔細閱讀這些材料，並努力尋找工作背景和經驗都基本符合要求的應聘者。
2 根據崗位要求及申請人具體情況，準備乙份書面的面試提綱。
準備面試提綱的關鍵是：
——只問與你將補人的崗位直接相關的問題。
——問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個人素質、經驗、
知識等。
——問題宜簡短明了。
——問題應以能夠引發討論的開放式問題為主，盡量少問封閉式問題。
——不要問有關個人隱私或與工作無關的問題。
下列問題是面試者經常會準備的問題：
「請介紹一下你前乙個（或目前）工作的職責？」
「你認為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什麼？」
「你喜歡那份工作的哪些方面？」
「介紹一下令你感到最自豪的成就？」
「你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？」
「你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？」
3 準備面試地點。選擇乙個舒適又正規的房間，能與被面試人面對面坐下來談話，要保證在面試期間不受**或他人干擾。
4 要給面試留出足夠的時間。
第二階段：主持面試
對任何求職者都應考慮兩個最重要因素：
一是求職者的工作技能和經驗
一是求職者的人品
對求職者的工作技能和經驗會因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓的經歷等，在面試中去了解和掌握。
任何求職者，無論職位的高低，對人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應具有這樣的品質：
——積極的態度。乙個自信能完成某項工作的人通常能夠完成它。
——勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不會被工作壓垮。
——友善人際。能與他人和睦相處的人工作才會得心應手。
——雄心勃勃。有目標、有夢想、敢於創新的員工總能為目標的實現找到辦法。
——誠實。那些對過去的經歷撒謊或竭力掩蓋事實的人，在為你工作時也會那麼做。
雖然主管知道應該了解求職者什麼樣的個人素質，而且人力資源部門也會提供人格、個性等方面的測試工具，但主管並不是心理學家，有時判斷起來還是很困難的，在這個問題上，有時不妨相信你的直覺。
主持面試時請按照以下步驟：
①面試開始
介紹你自己、對面試人表示歡迎。
用二分鐘時間互相了解、寒喧，幫助對方放鬆。
解釋面試的目的及時間。
②正式面試
向被面試人介紹企業及招聘崗位的情況。
按照事先擬定的提綱問問題。
聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應該用百分之八十的時間去聽。
如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。
做一些必須的記錄。
觀察你面試的物件，候選人應該表現出職業素養：利落、熱情、整潔、目
視對方、舉止得體
③面試的結束
詢問被面試人是否還有問題或疑問。
告訴被面試人何時能作出決定以及是否由你告訴他結果。
感謝被面試人花時間參加面試。
第三階段：後續工作
①檢查筆記，回顧面試內容，新增沒有當場記下來的情況。
②填寫公司公司結構化面試的**、面試評價表等，並翔實地寫下雇用或不
雇用的理由。
③向人力資源部門和你的主管反饋並討論面試情況。
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許多主管都認為新員工上班的第一天沒什麼特別，無須有什麼引導或培訓，這是個絕大的錯誤。權威的統計數字表明，在試用期主動離職的人員中，24%和新員工引導不當有密切關係。
新員工開始第一天的工作會感到既興奮又不安。他們對公司或主管的看法也就從新員工入職培訓開始。用令人激動、計畫周到的就職引導迎接這些新員工，他們會感到受重視和歡迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的乙個絕好機會，千萬不要錯過。
遠大主管管理手冊
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主管管理技巧
緒論作為主管，您負有領導責任。對於過去不避玩笑的同事，您現在是他們的上司，您要指揮他們，而他們要聽從您的指揮。您同他們的這種關係對他們的工作，對您本人的工作以及對公司的成功將產生何種影響？人們常常把 主管 和 領導 兩個詞混為一談。它們實際上是不同的。您被提公升為主管並不意味著您自動成為一名領導。主...
生產主管管理職責
1 做好年度 季度 月度的生產計畫和生產報表。2 按時 按質 按量完成和超額完成廠下達的生產任務。帶領員工完成和超額完成每天的生產任務。3 負責貫徹執行公司質量管理方針，實施質量管理目標，為員工進行質量 環境意識教育和操作技能的培訓。4 嚴格以上日銷量和庫存量組織生產，正確處理好產量與質量的關係。5...