姓名：邱敏怡
學號:1144001451666
班級:2011秋季行政管理晚班
當前，跟著招商引資工作力度的加大，引進的各類企業越來越多，企業用工需求量不斷增加，各地分歧水平地呈現了「招工難」現象，導致部門企業用工嚴重不足。我對東莞的幾家企業進行了調查，發現該市開工企業中約有42%的企業存在用工緊缺現象。招工難問題的呈現，已嚴重影響到企業生產規模的擴張和效益的提高，成為制約各類企業持續健康成長的突出問題。
以我調查的東莞寮步銓訊電子廠為例，下面是我調查的企業現狀和通過企業領導剖析企業「招工難」現象發生的原因，積極試探出的解決「招工難」問題的有用方法，這是實現經濟超常成長、加速崛起的關鍵所在。
一、基本情況：
東莞寮步銓訊電子(viewquest technologies inc.)屬和碩&永碩聯合科技(華碩電腦),能率集團下之佳能企業為全球數字影像產品的設計及製造廠商, 專業設計製造中/高階數位相機, 外銷出口量排名首居全球第一位。主要客戶:
casio、sony、samsung、nikon、apple、concord、comb、pen tax、海爾、聯想、北大方正等國內外知名企業。集團總人數達130000餘人,東莞數位相機生產工廠現有員工10000餘人.集團重視人力的科學組合及群體合作力量,生產廠區為花園式環境,全空調的工作環境,人性化的管理制度,豐富的員工文化生活,充份體現集團優良之企業文化。
由於公司想進一步擴大生產，於是面向全市招工，啟用多種招工模式，例如：**式招聘、勞動部門公開招聘資訊、員工推薦獎勵等等，各出奇招始終不是欠缺技術、勞力的工作人員，存在空崗多的現象，針對招工難這一問題，我問詢了幾家企業的人事部來了解原因。
二、企業呈現「招工難」的存在問題及成因分析
（一）企業對工人的需求與現在勞務市場供給之間存在矛盾。
調查拜訪中發現，東莞市不少企業所需要的各類技工和專業手藝人員缺口嚴重，特別是輕工五金和微型元件製造企業的員工數目嚴重不足。另一方面，不少求職應聘者又達不到企業規定的文化水平、手藝甚至性別等用工要求，從而使一些求職者，尤其下崗失業人員和農村勞動力只能「望崗興嘆」。
（二）日益提高的工資福利待遇與企業利潤之間存在矛盾。
跟著招商引資工作的不竭深切，落戶該市的企業逐漸增多，勞動力就業選擇麵也跟著擴張，這就要求企業需供給更有吸引力的前提，尤其是提高員工的工資、福利待遇才能招到更合適的人員。但近兩年來，因為原材料、能源等價錢**使企業出產成本提高，而企業產品因為市場競爭激烈導致價錢**有限，是以企業利潤下降，所能供給的工資福利與工人的需求還有必然的距離，從而加重了企業用工緊缺現象。
（三）吸引勞動力就業的相關措施不完美。
1、勞動力市場的執行機制還不合理。某些勞動中介部門、人才市場資料不完整，不能給求職者確切的就業資訊和企業的用工資訊。
2、指導勞動者幹事創業的機制還不健全持久以來，勞動者受小農經濟思維的影響，已習慣於安份守已、守家看門，面臨日益激烈的市場競爭新態勢，缺乏吃苦耐勞、敢闖敢拼的精神，而**在宣傳致富典型、指導勞動力創業等方面力度還不夠，同時國家惠農政策的出台和農業科學手藝的普及，也使得一些農村勞動力不願進城務工。
3、企業的用工行為有待規範。有些企業為追求短期效益，在用工上往往採用一些違反勞動律例的做法，好比用工不規範，不與職工簽定勞動合同，更談不上為職工打點相關的社會保障手續，使員工相信企業難。四是城鎮的就業吸納和承載能力不強。
一些城鎮的文化底蘊薄，品位不高，相關配套處事行動措施不完美，缺乏適合員工文化娛樂、休閒放鬆的場所。查詢拜訪中發現，該縣寮步鎮微型元件企業之所以呈現招工難現象，一部門業主認為寮步鎮的城市功能不夠完美，員工業餘餬口單調死板，給企業的用工帶來諸多堅苦。
三、解決企業「招工難」的對策與建議
（一）增加多種招工渠道。
一般企業常規的招聘渠道有：學校、中介、內部推薦、公司門口招聘，而當時我所在的公司因為工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常規渠道外，與**、學校、人力資源公司達成戰略合作夥伴關係。
1、學校渠道，我們與一些學校簽訂聯合辦學協議，從招生開始就以為公司定向招聘員工，班級名稱就叫作「公司某某專業班」（可以加強學生對企業的認同感），畢業後100%錄用（在新生入校前我們都是嚴格按照公司標準進行篩選），在寒暑假提供實習機會，適當的情況下設定獎學金（額度依據企業自身的情況而定200-5000元）；
同時從大學招聘一些學生從基層做起，培訓公司的未來的管理和技術人才，在當前可以緩解公司用工緊張問題。
2、人力資源公司/中介，與中介機構合作一定要選擇規模實力強、信譽好且有上游渠道資源的人力資源公司/中介，這樣在人員供給方面就有保障。選擇與人力資源公司/中介合作一定做區域劃分，每單一區域最好是保持在3家以內，合作夥伴超過3家容易導致他們相互攻擊，導致企業在當地的招工形象受損。定期要對人力資源公司/中介進行考核，確保合作機構的質量。
3、**部門（陽光工程、扶貧辦、農民工進城、雨露計畫）目前國家不斷加強對「三農」的重視和支援，**部門推出一系列的富民政策，比如針對提公升農村勞動力技能方面做了很大的努力，目前**部門通過陽光工程、扶貧辦、農民工進城、雨露計畫培訓了大量的農民工。同時**對負責承擔農民工培訓的機構給予300-1500元/人的費用支援，**給培訓機構培訓費用的前提是經過培訓的農民工已經在企業就業。
做為用人部門我們可以與這些培訓機構建立合作關係，接受經過他們培訓的農民工到企業工作，同時為培訓機構提供上崗證名，幫助培訓機構領取國家給予的培訓費用補助，與培訓機構達成共贏。同時，可以與各省省級**部門聯絡，讓其幫助做招工宣傳，或者讓其將自己所在公司定點為「陽光工程」
4、內部推薦內部推薦是一種非常有效的方法，公司可以單獨設立「舉薦獎」，額度建議在50-300元之間。當月推薦次月獎勵變現，若服務不滿約定服務期限，將「舉薦獎」從推薦人工資裡面扣除，這樣可以確保推薦的效果。同時，將推薦與在本公司內的晉公升、評優、調薪掛鉤。
5、公司門口招聘，此渠道是是一種見效非常的方法，企業可以依據自己的實際需要確定招聘的頻率和週期，可以非常迅速的幫助企業招聘到合適的人。
6、社會廣告張貼，此渠道的宣傳覆蓋面比較高，招聘效果比較明顯，大型企業和薪資福利比較好的企業在此渠道上面非常佔據優勢，不同企業可以根據自己的情況，選擇屬於的宣傳區域。
7、人力派遣，當前人力派遣是大中型企業的一種重要的用工方式,可以降低用工法律風險，但是人力派遣的成本很高，一旦發生用工糾紛可能會對企業形象帶來一定的傷害。
8、自建招工渠道，鼓勵公司員工回老家「找人」公司對人員需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的臨時招工隊伍，由人力資源部統一培訓合格後，安排回老家實施招聘，這樣可以充分利用口碑效應，挖掘當地剩餘勞動力，緩解公司用工緊張的問題。
（二）加強就業培訓力度。
1、充實整合現有的手藝培訓資本，加強對手藝培訓基地的投入，環繞當地主導財富和龍頭企業，有針對性開展企業適用的手藝培訓，促使勞動力由體能型向手藝型改變，從而更好地解決企業的用工需求。
2、加速園區培植進度。積極完美園區基本行動措施培植，改善員工餬口前提，統籌兼顧員工的衣、食、住、行、等各個方面，重點解決好園區職工的吃飯、住宿和上下班不方便等問題，切實做好後勤保障工作，使園區真正成為進得來，留得住的職工地方。
3、加速城鎮培植規範。要堅持以「拓展城鎮空間、完善城鎮功能、優化成長情形、提高城鎮品位」為方針，不斷加強城鎮培植力度，完美綜合配套處事行動措施，興建或引進一些適合員工文化娛樂、休閒放鬆的場所，增強城鎮的吸納和承載能力。
（三）制度支援。
1、設立「員工流失率獎罰制度」給用人部門設定員工流失率（5%）,對員工流失率控制比較好的部門分管經理、主管、組長獎勵，對超過設定員工流失率的部門分管經理、主管、組長給予處罰，並提交改善措施。建議獎勵金額大於罰款金額。連續三個月流失率排名3前名的，人力資源會同用人部門負責將其（分管經理、主管、組長）停職檢查，重新核定與崗位的匹配性。
連續三個月流失率排名後三位的，人力資源不會同用人部門負責給予分管經理、主管、組長獎勵，對表現優秀的，給予提拔晉身！
2、進一步規範行政制度，要果斷貫徹《勞動法》，對員工實施人道化打點，規範用工行為，杜絕隨意拖欠工資、延遲勞動時刻、增添勞動強度的現象。企業要按照不同行業和工種合理擬定職工工資尺度，尤其是對從事勞動強度大、勞動前提差等苦髒累活職工，應恰當提高其工資、福利待遇。
（四）企業管理。
很多企業人力資源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部門缺乏對新員工的引導,或者是公司利益分配機制的原因,導致老員工鼓勵新員工離職(我以前服務的公司由於員工利益分配機制的問題,導致老員工鼓勵新員工離職，甚至刁難新員工)。針對這種情況,建議人力資源部總監/經理與用人部門負責人商討建立新員工輔導員制度,指定基層管理人員給新員工做入職第1周工作的指引，定期召開新員工座談會.了解員工反饋的問題後,及時做跟進處理。
三、總結
通過此次調查我發現，人才是每個企業的必需品，企業的生存、生產和發展都離不開人才對企業的貢獻。沒有一技之長是不能立足於當今社會的，即使是規模再小的企業也是想吸納人才加入的。在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起「以人為本」的管理理念和戰略指導原則，提高工廠生活裝置、福利的措施來吸引招納人才。
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