學校： 內蒙科技大學
學院：專業： 工商管理
作者： 錢正英
導師：學號：
班級：如何使工資產生應有的激勵效果
摘要：要是金錢成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映出乙個人的工作業績，否則，即使支付了獎金，也不會有很大的激勵作用。而且，只有當預期得到的報酬遠遠高於目前的個人收入時，金錢才能成為乙個強有力的激勵因素。
關鍵詞：工資激勵
引言任何乙個企業都是以人的集合體，對企業的管理首先是對人的管理，也是通過人而進行的管理。因此必須認識、理解、用好每乙個人，滿足他們的需要進而激發他們的熱情，使企業內的所有人都為實現企業的目標而努力。在這中間，工資是最簡單，最直接的激勵手段，也最能體現出激勵的效果。
一． 工資激勵的概述
所謂工資激勵，就是指心理學家研究表明，當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由於晉公升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性
心理學家一般認為，人的一切行為都是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。動機是人們付出努力或精力去滿足某一需要或達到某一目的的心理活動。動機的根源是人內心的緊張感，這種緊張感是因人的一種或多種需要沒有得到滿足而引起的。
動機驅使人們向滿足需要的目標前進，以消除或減輕內心的緊張感。
積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理和行為狀態，這種狀態可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，並導致一系列積極的行為，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士對員工的研究中發現，按時計酬的員工其能力僅能發揮２０％～３０％；而受到激勵的員工，由於思想和情緒處於高度激發狀態，其能力可以發揮到８０％～９０％。這就是說，同樣乙個人，通過充分激勵後所發揮的作用相當於激勵前的三四倍。
人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力，因此，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。入世以來，隨著進入我國的外國企業的增多，人才爭奪戰在各行各業已全面展開，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰。如何更好地發揮人力資源的作用，成為現代企業首要考慮的問題。
而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優勢，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。
二、建立薪酬激勵機制的必要性
1.資訊不對稱。隨著企業規模的擴大和管理複雜度的提高，經理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業進行經營管理。
股東和經理之間形成一種委託—**關係，股東委託經理行使經營管理權和財產控制權以實現股東財富增加的目標。然而，**人的行為往往受到個人利益最大化的支配，並不一定能代表委託人的利益。在這種情況下，委託人應設計乙個最優的激勵機制誘使**人選擇委託人所希望的行動，以促進經理盡力提高公司的盈利能力。
2.人力資本理論的發展。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。
要吸引優秀人才進入企業，並且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經過長期培養和鍛鍊的人才的國內大型國企將成為外資企業的「人才培訓基地」。
三、傳統薪酬制度的弊端
1.靜態高薪管理模式。許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對於骨幹員工。
首先要去了解乙個行業的薪金水平，然後開出高於這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業對自己的器重。處於資訊時代的企業，人才至關重要，對於企業來說，如何留住對於企業的發展至關重要。簡單的做法：
給出足夠高的工資，不管幹與不幹，幹好幹壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，幹得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利於提高員工工作的積極性。
2.薪酬制度導向不清。我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。
當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業化已成為企業分工的特徵。如果針對不同的企業高階經營管理者、科技研發人員、營銷人員採用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。
因此，建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度勢在必行
1.建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。
在這個過程中，他會體驗到由於晉公升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。
對於乙個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那麼可以採用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對於想安於現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對於想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候並不顯得太重要。
雖然對於公司的骨幹員工還應該盡量去維持，以利於繼續保持原來公司的競爭優勢；但對於普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。
2.合理的崗位工資制度。有的企業對於不同部門同級別職位的薪酬採取「一刀切」的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和後勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。
因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從複雜性、責任大小、控制範圍、所需知識和能力方面對乙個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，並邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然後參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。
3.建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。
對於企業來說，應著眼於長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉公升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是乙個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉公升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。二．
如何使工資產生應有的激勵效果
乙個只為金錢而工作的員工，是不會在關鍵時刻為公司著想的。同樣，乙個僅為度過暫時的難關而棲身於公司的人，是不會真正融入公司的文化當中的。但是企業必需認識到，儘管金錢不是唯一激勵和留住員工的手段，可是其作用是絕對不能低估的，否認金錢的作用肯定是愚蠢的，提供與市場水平一致的薪酬待遇，同時為員工提供薪酬隨能...
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