乙個只為金錢而工作的員工，是不會在關鍵時刻為公司著想的。同樣，乙個僅為度過暫時的難關而棲身於公司的人，是不會真正融入公司的文化當中的。但是企業必需認識到，儘管金錢不是唯一激勵和留住員工的手段，可是其作用是絕對不能低估的，否認金錢的作用肯定是愚蠢的，提供與市場水平一致的薪酬待遇，同時為員工提供薪酬隨能力、業績和貢獻而不斷增加的機會公平合理的對員工的價值給予經濟上的認可，對於激勵和留住員工是至關重要的。
應當看到，每個人都會在乎自己的利益，但是還必須認識到的一點是，幾乎所有的
利益的方式來獲得報酬。如果我們不僅讓員工得到足夠的報酬，同時還能使他們感到心安理得，感到自己的所得不僅是正當的，而且是光榮值得自豪的，那麼，員工便會對企業產生強烈的歸屬感。這正是薪酬激勵的主要目的。
激勵:通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需求為條件。正如需要理論和其他激勵理論都基於這一種共同的認識，即人們參加組織或從事某項工作都抱有個人目的，都是為了滿足個人的某種需求目標和慾望，當組織活動能給個人帶來吸引力的成果時，他才能積極參加組織，為組織服務。
由於存在個體差異，組織中成員的個性、能力、感知和態度因人而異，員工的需要因人而異，激勵給予人的滿足程度與乙個人的個性、感知和態度和行為模式很有關係。因此，組織在滿足個人目標的同時，要通過教育和培訓在觀念上引導員工的需要，改造員工的動機和行為，使員工的需要和行為能和組織的目標及要求保持一致。
在乙個企業內部，各級不同職務之間的薪酬水平應當有一定的差距，從而不斷的激勵員工掌握新知識，提高業務能力和技能水平，創造出更佳的業績。因為當他們因業績突出而被提公升時，將獲得高出現在應得的很多的薪酬。
除此之外，適當的拉開不同職務之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業，有時甚至是競爭對手中的優秀人才到本企業來工作，不僅增強了自身的實力，而且削弱了對方的競爭力，從而使本企業在競爭中處於有利地位，不斷擴大規模，不斷成長。
相反，如果企業內部不同類別、等級的職務之間薪酬差距相差不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮鬥的目標。優秀的、能力出眾的員工不甘於埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。
調整一下組織制度，無需大改，只需適當的拉開職務間的薪酬差距，讓員工看到希望，看到奮鬥目標。進入21世紀以來的今天，幾乎所有的企業都在感慨人才的匱乏，連《天下無賊》影片裡的賊頭都感慨：「21世紀最缺的是什麼？
人才。」因如何能夠得到一支勝任、敬業、忠臣的員工隊伍自然成為企業普遍關心的乙個問題，然而，要想得到這樣一支員工隊伍，薪酬的作用是不可小看的。如何使薪酬的激勵作用最大化，就應對於不同階層的員工應採取不同的薪酬激勵措施
高階經理人員的薪酬激勵：
例：在一些低階的招聘廣告專欄裡，時常見到這樣的資訊
「我公司以業務擴充套件需要，現公開招聘高階主管人員若干名，招聘條件及相應待遇如下：
高階副總經理一人
除享有一切雇員享有的福利待遇外，參加特服計畫；……；稅後年薪十萬元人民幣
某某集團公司」
透過這些見諸極端的納賢資訊，高階經理人員的薪酬體系可見不一般，不過這還不是全部，只不過是最具有吸引力的其中一部分。設計乙份有效的吸引人的高階管理人員薪酬方案，顯然是公司可能納入賢才的第一步。
高階經理人員是公司中最重要的員工，是公司的領導者，他們策劃公司一切重要經營管理決策；他們直接作用於公司的經營方向和生產營銷決策；他們的工作作風和領導風格對企業的工作氛圍、人際關係有舉足輕重的影響。
更直觀的例子，莫如艾柯夫離開自己一手創造的福特輝煌，投入克萊斯勒，不僅僅他自己，還有他的一些高階助手們也陸續離福特而入克萊斯勒。這變故導致的局面是福特的困頓和克萊斯勒的重生。當然此例中薪酬不是最主要的致變因素，但莫要忘了薪酬畢竟是高層管理人員激勵體系的乙個重要手段，如果是在薪酬管理上出了問題，類似的變故又當如何呢？
在市場經濟的條件下，合理確定高階管理人員的工資和工資結構就有著深遠的意義。而如何確定高階管理人員的薪酬，使薪酬激勵效果達到最大化就應注意以下三點：
可以通過把高階經理人員的獎勵與****的增長相聯絡的方式，使高階經理人員具有長期的投資式的戰略眼光。
通過把基本工資和短期獎金在核算成本和利益的基礎上採用適當的體制加以確定。
在規定的期間內高階管理者有按約定**購買公司**的權利，有資格獲得優惠稅收待遇的某些**購買特權由於高階管理人員要負責企業的戰略方向和長期的發展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創精神，敢於對組織的成長發育負擔必要的風險。因此對於高階管理人員來說，對其應以實施長期激勵計畫為主。長期激勵計畫使高階管理人員在計畫組織領導決策時更加注重長期觀念，以促進企業的長期發展和繁榮通過；同時在企業長期成功發展的基礎上，通過為管理人員提供積累財富的機會鼓勵他們與企業共同奮鬥。
長期激勵是吸引人才的常青樹。沃爾瑪零售帝國實行利潤分享計畫這些長期的激勵措施，以共同利益為紐帶將員工和公司聯絡在一起，使企業與全體員工形成了利益共同體，以「共同目標、共同參與、共同發展、共同分享」為特徵的利益共同體，二者「一榮俱榮、一損俱損」。
沃爾瑪公司激勵管理啟示我們，只要我們善於利用一切激勵手段激勵員工：真誠的尊重他們，真切的關懷他們———無論是物質的還是精神的，都能產生震撼的力量。多給員工生活事業上乙份陽光，員工就會回報企業乙個輝煌燦爛的今天和明天!
山姆在沃爾瑪成功的法則中總結到；與所有同事分享你的利潤，把他們視為合夥人。作為回報，他們也將把你當做合夥人，最終你們將創造出超出想象的業績。如果你願意，仍然可以保持對公司的控制權，但應當以合夥制的精神來扮演乙個公僕式的領導角色。
利潤分享計畫是沃爾瑪的員工，緊緊的凝聚在一起，長期激勵著他們對公司持有堅定的信念，與公司團結在一起，陪伴著沃爾瑪走過了許多的風風雨雨。也正是因為他們的貢獻和它們的忠誠，沃爾瑪才有了今天的輝煌。這一切，歸功於山姆的遠見卓識和他為員工著想而進行的這項計畫。
這一系列活動收到了良好的效果。山姆發現，利潤分享和雇員購股福利激勵制的建立，是公司在該行業以及所在地區中具有了競爭力——公司以此長期吸引和留住了人才而對於沃爾瑪的員工來說，他們由於信任公司而推動它沿著正確的方向發展，自己也在收入和其他方面獲得了好處。雙方的「合作」使沃爾瑪的事業如日中天。
中層管理者薪酬激勵
他們直接的承擔著最基層的生產或者經營業務，完全沒有脫離開「第一線」。他們還肩負著一般生產或經營業務以外的工作任務，他們帶領著有一定規模的小組，是這個小組的成員，並是這個小組的最直接的基層「管理者」。
這些中層管理者在直觀上像部隊裡的軍士班長，像中學的老師兼班主任，在企業組織中，他們在生產車間擔任班組長。他們的薪酬管理的關鍵在於界定業務薪資以外，根據他們的管理活動和管理工作創造的效益支付合理的報酬。無論是基本薪資或是待遇、獎級和紅利，都應於他們的晉公升聯絡起來。
馬斯洛需要層次論的啟示在於，組織在構建薪酬體系時，應該是基於分析的基礎上設計的。設計時應關注薪酬只是滿足員工需要的一種有效因素，其餘的還需要通過其他報酬因素加以滿足
銷售人員的薪酬激勵：銷售人員的工作時間相對自由，較富有彈性，因此不能用硬性的時間指標來考核他們。工作績效可以以量化的指標來進行考核。
比起管理人員、技術人員來說考核相對容易。比如，銷售數量、銷售額、回款率、、產品銷售的季節性、企業產品的特性、企業營銷戰略的配合等諸多因素的影響。
對於銷售人員的工作的特殊性，因此要對其進行有效的激勵計畫，以推動其為實現企業目標而努力。對銷售人員的實施的激勵計畫主要有佣金制、基本工資加佣金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制。
佣金制佣金制是指直接根據銷售額的一定比例來確定銷售人員的報酬，是根據業績來確定報酬的典型，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬。這種制度將收入與績效與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的而且由於銷售單位的成本與銷售額之間有一定的比例關係，因此，可以降低銷售成本。純基本工資制能有效的避免一些銷售人員因自身能力不能很好的提高而影響收入的風險，從而增強其工作的穩定性。
基本工資加佣金制
這種制度是銷售人員領取某一數額的基本工資，然後按照其工作的業績來提取佣金。它既可以保證銷售人員有其基本工資的收入，解決了純佣金制下的銷售人員因收入不穩定而出現的生活的不安定對組織的歸屬感欠佳等問題。
基本工資加獎金制
這種制度也是銷售人員的領取某一數額的基本工資，然後按照工作的業績領取獎金。通常情況下如果銷售人員所完成的銷售業績超過了某一規定數額，就可以獲得一定數額的獎金，底薪用以保證銷售人員的基本生活開銷，而獎金通常是在銷售人員完成既定的銷售目標自之後才發放的，該既定的銷售目標是一定的銷售額或銷售利潤。這種薪酬最大優點就是確保銷售人員有乙個穩定的收入。
特別是對一些新來的銷售人員，由於他們對業務及市場都不太熟悉，在入門階段就享受較高的基本工資他們會珍惜這份工作從而力爭為公司多做貢獻。
基本工資加津貼制
在這種制度下，銷售人員的薪酬體系與企業中一般員工基本相同，只是針對其工作的性質而加上一定的出差津貼、銷售津貼等專案。這種這度的激勵效果是最差的，薪酬的高低與個人的工作業績無關，會影響潛在的高階績效員工的進取精神。但這種制度可以鼓勵銷售人員更多的培養企業的長期顧客。
基本工資加紅利制
這種制度下，銷售人員除了領取企業固定的工資專案外，還可以從企業的利潤中分紅。這種制度中的基本工資與其他人員完全一樣，同時按照銷售人員個人直接實現的銷售額，也可以根據這個部門所實現的銷售利潤，確定銷售人員的分紅，這種模式在銷售人員的收入與其可量化的績效目標實現情況之間建立起了正相關關係，多投入多產出。企業對於那些業績較高的銷售人員給與一定的業績提成，這實際上就是對他們業務能力的肯定與獎勵。
同樣，如果銷售人員不努力工作，取不到較好的業績則不能夠從企業獲得較高的報酬，而只能拿很低的基本工資，對這些人則會產生一定的約束作用。企業對銷售業績較好的銷售人員提供較可觀的業績提成，激勵的重點顯而易見，要想獲得高薪就必須做出較高的業績來。
如何使工資產生應有的激勵效果
學校 內蒙科技大學 學院 專業 工商管理 作者 錢正英 導師 學號 班級 如何使工資產生應有的激勵效果 摘要 要是金錢成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映出乙個人的工作業績，否則，即使支付了獎金，也不會有很大的激勵作用。而且，只有當預期得到的報酬遠遠高於目前的個人收入時，金錢才能成為乙個...
如何使你變白
如何使你變白.txtcopy 複製 別人的個性簽名，不叫抄襲，不叫沒主見，只不過是感覺對了。遇到過的事一樣罷了。1 最需要注意的是陽光。我們知道陽光可以使 變黑，外出之後，就會變黑，不管陰天還是雨天，在外面 露天 時間久了都會使 變黑，還是因為陽光中有紫外線。在陰天或下雨天，雖然陽光被去層擋住，但紫...
如何使下屬言聽計從
廣東林建南 如果你是領導，你在運籌帷幄制訂了工作方案之後，你一定不願讓它成為沒有現實意義的海市蜃樓。那麼，你必然把你的方案傳達到下屬去，並讓他們付諸實施。如何使你的下屬言聽計從呢？有經驗的領導會用好口才去激發下屬接受任務和完成任務。指導和激勵，即以幫助解決問題和創造成績的方式出現，是最佳的方式。一般...