目錄第一章總則 2
第二章薪酬結構 3
第三章年薪制 6
第四章結構工資制 8
第五章薪酬調整 11
第六章工資特區 13
第七章其他 14
第八章附則 16
附件一：崗位工資等級表 17
附件二：月度工資報表 18
附件三：年終獎金報表 19
附件四：員工崗位工資晉級單 20
第一條適用範圍：貴定縣佳和房地產開發****（下稱公司）的全體員工。
第二條目的：制定本方案的目的在於使公司員工能夠與公司一起分享公司發展帶來的收益；把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來，支援公司發展戰略的實現。
第三條基本原則
（一） 競爭性原則：對於公司各崗位的薪酬，其具體的年度薪酬總體水平將保持在北京同行業同規模企業的平均水平，以體現競爭性的原則。
（二） 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據所在崗位的崗位價值確定崗位工資；同時依據工作業績確定獎金金額，以體現按勞分配的公平性原則。
（三） 經濟性原則：薪酬的晉公升實行考評晉公升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。
（四） 可持續原則：公司的生存和發展依賴於不斷的開發和成功的銷售專案，為了激勵公司管理人員和一般員工能夠關注公司的可持續發展，運用滾存式風險工資制，將員工的收入與公司的長期和短期收益結合起來。
第四條薪酬體系
根據不同崗位和不同業務的工作特點，公司的薪酬體系分為以下幾種：
（一） 公司高層管理人員實行年薪制，包括公司總經理、副總經理、總經濟師、總工程師；
（二） 工勤人員的薪酬結構採用協商工資制，即工勤人員上崗之前與公司協商，就月工資數額達成一致後執行。工勤人員的獎金由公司總經理辦公會根據實際情況發放。
（三） 其他員工實行結構工資制。
第一條公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，不同人員有不同組合：
（一） 固定工資：員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學歷的一種補償，包括基本工資、職稱工資、學歷工資、工齡工資等。
（二） 崗位工資：根據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
（三） 績效獎金：以崗位工資或工作量為基礎，與員工的考核結果掛鉤。不同人員的績效獎金的計算方法不同。
（四） 附加工資：所有在崗員工可以享受到的相應福利待遇。
（五） 基本年薪：年薪制的組成部分，根據不同人員的貢獻、職位重要性、責任大小等確定不同等級。分為12個月平均分發。
（六） 績效年薪：年薪制的組成部分，根據公司經營任務完成情況、公司效益以及不同人員的個人業績確定，原則上在年終確定發放。
（七） 單項獎勵：對公司有巨大貢獻的個別員工在年中或年終給予的一次性特別獎勵。
第二條固定工資
（一） 固定工資＝基礎工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資
（二） 基礎工資由公司根據當地的基本生活水平確定，全公司員工保持一致，800元/人；
（三） 工齡工資由員工的工齡（包括其他公司的司齡）確定，在公司工作滿12個月則每月增加50元。在非本公司工作每滿12個月則增加20元。
（四） 學歷及職稱工資由員工的學歷、職稱確定，學歷與職稱需是國家認可的學歷及職稱工資。（職稱評定參見職業發展規劃管理辦法）
第三條崗位工資
（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
（二） 崗位工資的用途
崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下專案的計算基數：
1. 績效獎金的計算基數；
2. 年終獎金的計算基數；
3. 加班費的計算基數；
4. 病事假工資的計算基礎；
5. 其他基數。
（三） 確定崗位工資的原則
1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
3. 針對不同的崗位設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
（四） 崗位工資的確定
1. 工資分級列等。根據各個崗位性質對與公司價值創造貢獻的不同，將公司所有崗位分為五等級，每一等有7檔次，相鄰等級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現象。
2. 按聘任崗位入級入檔。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應崗位的相應等級和檔次中。具體參見附件一《崗位工資等級表》。
第四條績效獎金
績效獎金包括季度獎金和年終獎金兩部分：
季度獎金依據員工的崗位工資和業績考核結果發放，是對員工當期工作業績的一種激勵，季度獎金按月發放。
年終獎金：根據公司經營效益、部門工作業績和員工年度工作表現所確定的獎金，是在公司整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。
第五條單項獎勵
是為表揚員工或部門對公司做出的特殊貢獻而設立的。公司設定總經理獎勵**。總經理獎勵**由總經理根據員工或部門的具體突出表現，以及年度的收入情況進行確定。
每年的年度考核結束後，由總經理根據員工的表現發放獎勵**。獎勵**按照公司年度工資總額的一定比例提取，每年總額不超過10萬元。**的發放權為公司總經理。
第六條附加工資
（一） 附加工資＝福利＋補貼。
（二） 福利：公司員工享有國家規定的福利政策，公司根據行業平均的福利水平制訂適合本公司發展的福利政策。
（三） 補貼：補貼是公司對員工辛勤工作的認可和感謝，補貼制度的制定和發放要依據公司的實際情況而定。
第一條高層管理人員的薪酬實行年薪制。實行年薪制的崗位應是工作業績能夠按一年的完整經營週期進行評估的崗位。高層管理人員包括總經理、副總經理、總經濟師、總工程師。
第二條採用年薪制的人員應當與公司簽訂為期三年的任職合同與年度業績合同。
第三條高管人員年薪總額水平參照了行業中一些標桿企業的薪資水平，按照經營規模及高管人員所承擔工作職責的不同，做了相應調整。同時，考慮到企業轉型期特點及企業發展戰略的因素，試行稍低於市場平均水平的薪資，以後可以在綜合考慮公司發展狀況的基礎上，由董事會決定薪資水平。
第四條薪資體系強調績效管理的原則，在薪資體系的構成比例及發放上與公司業績緊密掛鉤，並與公司的長期發展相聯絡。在高管的薪酬體系中，績效工資部分與固定部分比例不僅參照了國際通行做法與北京市同行業其他公司的情況，而且也考慮到了新舊薪酬體系的延續性、轉型時期的平穩過渡以及與公司戰略相結合的因素。
第五條年薪＝基本年薪＋績效年薪＋超額獎勵＋福利；
第六條基本年薪：
（一） 總經理基本年薪為15萬元/年，折合為1.25萬元/月（稅前），副總經理、總經濟師、總工程師為12萬元/年，折合為1萬元/月（稅前）。
（二） 基本年薪依據出勤天數考核，分12月平均發放。
第七條績效年薪：根據《業績合同管理辦法》，高層管理人員每年考核一次。
（一） 績效年薪＝考核係數×績效基數；
（二） 考核係數＝考核分值/100；
（三） 績效基數＝基本年薪。
（四） 為了將公司的長期利益與高管利益緊密掛鉤，可在績效考核工資中提取一部分作為風險滾存工資發放，具體提取比例及管理辦法詳見第二十條 。
第八條超額獎勵：為鼓勵高管為公司創造超額價值，如淨利潤總額超出業績合同中約定的淨利潤總額，由公司董事會決定對高管人員進行超額獎勵。將超出部分的____％作為超額獎勵分配給高管人員，由董事會決定總經理、副總經理、總工程師、總經濟師的分配比例。
超額獎勵在年度考核完成後，於次年度第一季度逐月發放。
第九條福利：本部分包括普通福利與特別福利兩種。
（一） 普通福利，參照第七章第四十七條 。
（二） 特別福利：
認股期權：如任滿三年，考核業績良好，在法律條件許可的條件下，可給予一定數額的認股期權；具體數額與做法由董事會決定。
第一十條滾存式風險工資制：
（一） 高管的部分績效年薪實行滾存式風險工資制。根據管理者對公司發展所起的作用不同，管理者每年度的績效年薪總額留出15%。計算公式如下。
1. 本年度風險工資=本年績效工資總額×15%
2. 上年度累積風險工資=上年末累計風險工資總額×（1+5年期國債年利率）
3. 累計風險工資=上年度累積風險工資+本年度風險工資
（二） 如公司出現嚴重業績下滑，管理者風險工資將延期返還，延期時間由董事會決定；
（三） 如出現以下情況，管理者風險工資將不予返還：
1. 任期內出現嚴重違犯公司規定，觸犯黨紀國法；
2. 任期內工作出現嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響；
3. 自動離職，並給公司帶來一定損失；
4. 離任後責任還沒有完全消除，事故出現後仍需承擔主要責任。
（四） 滾存工資的發放形式：從第三年開始發放第一年的滾存風險工資及投資回報，以後依次類推。如高管離任，通過離任審計後，仍按照原來的方式逐年發放。 具體返還方式由董事會決定。
第一十一條薪資調整：高管薪資的調整由董事會根據公司經營狀況和市場水平進行調整。
第一條適用範圍
公司除高管實行年薪制和工勤人員實行協商工資制之外，其他員工實行結構工資制，包括部門經理和一般員工。
第二條工資結構
員工月收入=固定工資＋崗位工資×（1－崗位責任係數）＋上季度獎金本月應發額
＋附加工資
員工年收入=∑員工各月收入＋年度獎金＋其他獎金
新員工在試用期內無獎金。對於表現特別突出的，經該員工所在部門經理申請，總經理辦公會審批後，可以給予一定金額的獎金。
第三條季度獎金
季度獎金=崗位工資×3×調整係數×崗位責任係數×季度考核係數
季度獎金在下一季度按月平均發放。
第四條調整係數
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