Y理論組織目標與個人目標的結合

道格拉斯麥格雷戈y理論及其假設

·通常認得本性並不厭惡工作

·控制和懲罰不是讓人為組織目標努力的唯一辦法

·為了實現組織目標與個人需要，人能夠自我指導

·如果條件合適，多數人願意對工作負責

·員工願意發揮自己的想象力和創造力，做出決定來解決問題

在需要員工承擔義務時，建議使用y理論，在這種情形下，假設員工通過自我指導和控制能夠完成自己的工作。

麥格雷戈寫道:「天才式的創新，相比現今有關管理戰略的創新和改進而言，首先要接受減少對人的控制的假設，其次要時刻準備著有針對性的調整新假設中所包含的暗示。y理論是有關創新的創新。」

麥格雷戈本人認同「畢馬龍效應」觀點，因為他覺得如果假設員工懶惰，並按這種假設去對待他們，那麼工人就真的很懶惰。相反，如果按照工人們都很熱愛挑戰性的工作的假設來進行管理，那麼他們在工作中的表現也的確會如此。

若將之放在學校中來檢查學生們的表現。如果教師們假設孩子們都很愚蠢，必須加以控制和強制，那麼孩子們就會覺得氣餒。如果尊重這些學生並讓他們積極參與到學習過程中，教師們就會取得更好的教學成果。

《組織凝聚力》第三章、擁有共同的願景、目標和使命

五、組織目標與個人目標的結合

有人問一家大公司的總裁為什麼公司有那麼大的凝聚力，總裁說：「我們從來沒有失去目標，即使公司內部暫時沒有大型的專案，我們總能從我們的對手、潛在的危機中選擇乙個目標，我們的員工團隊始終會感到：我們正在為乙個共同的目標而奮鬥，我們必須團結協作，否則我們會敗給對手。

」個人目標則表現為組織成員希望通過他們在組織中的努力所要達到的目標，主要包括：職位晉公升、增加工資、改善環境、實現抱負、被社會承認等。

組織目標反映了組織成員的共同利益，而個人目標則是組織成員之所以願意在該組織中工作的主要原因。

個人目標和組織相輔相成。組織目標的實現是個人目標得以實現的前提，個人目標的實現是組織目標得以實現的保證。

事實證明，乙個組織凝聚力的缺失往往是由於個人目標和組織目標的背離造成的。在這種情況下，個人目標無法實現，也就為組織目標的實現設定了障礙。所以，管理者要努力尋求組織目標和個人目標之間的結合點，創造機會，使每個人在完成組織目標的同時使其個人目標也能得以實現，從而為組織目標的實現提供保證。

案例：重新制定部門目標

多年以前，李開復接管乙個部門時，為了提高效率，他在乙個星期內定下了團隊的工作目標，並召開會議宣布了他的決定，有的員工一片茫然，有的人沒精打采，有的人則對他的計畫百般挑剔。他很快明白過來：自己這樣做過於武斷和草率。

於是他當場撕掉自己的計畫，宣布成立三個員工小組，分別解決部門面臨的問題。乙個月後，這三個小組各自呈上他們的報告，然後他和三個組長一起定下了最後的目標。這次，全體員工欣然接受了新的目標。

有趣的是，除了措辭方面的差異外，新舊目標幾乎一模一樣。他的助理向他抱怨說：「我們浪費了乙個月的時間，又回到了原地。

」但李開復對他說：「不是的，之前我是靠直覺選擇了目標，沒有調查資料的支援，無法令大家信服；現在，經過乙個月的工作，大家都有了信心。更重要的是，舊目標的制定沒有大家的參與，即使實施起來，大家也很難全身心投入。」