楊承鄭（臨滄供電局鳳慶供電****，鳳慶675900）
摘要：針對「一體化」管理模式下縣級供電企業對近年新招青年員工崗位安排實際，分析了青年員工的思想現狀；論證了新招青年員工先在基層一線實踐、鍛鍊的必要性；對如何豐富青年員工基層一線工作經驗、全面提公升專業技術能力、提高綜合業務素質提出了具體可行的對策；同時也論證了縣級供電企業需要合理培養青年人才的重要性；對充分調動青年員工工作積極性、推進企業協調發展具有非常現實的意義。
關鍵詞：縣級供電企業；青年員工；思想分析；對策
1. 「一體化」管理模式簡介
一體化是指公司系統加強融合，形成統一的意志、統一的認識、統一的步調，具有一體化的發展戰略規劃、一體化的管理運作機制、一體化的內部資源調配秩序、一體化的企業文化，全公司一盤棋，維護公司的整體利益和形象，增強凝聚力和向心力，上下同欲，政令暢通，外順內和，促進南方電網公司的全面協調可持續發展。一體化主要就是要在安全生產、規劃建設、市場營銷、人力、財務、物資和資訊七個領域開展組織架構、業務流程、管理制度、技術標準、作業標準、指標體系和資訊系統七個方面的一體化。一體化管理是按照「管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單資訊化、資訊系統化」的思路，最終將各項業務、流程和資料納入資訊系統進行流轉，實現資訊化管理和資料共享。
2. 縣級供電企業員工情況
2.1縣級供電企業員工整體素質情況
隨著近幾年地電力體制改革，大部分縣級供電企業的被管主體已從地方**上劃至南方電網進行統一管理。在受地方**管理期間，因管理制度不統
一、業務流程不規範，員工招用偏重於選擇體力、技術型，對文化層次要求不高，導致當前的在崗職工初始學歷處在高中、初中及小學文化層次所佔比例較多。這部分員工實作經驗豐富，難以適應電腦辦公，所以，只有將他們安排到電腦辦公業務少的基層供電所、變電站、電站員工崗位。
2.2縣級供電企業新招青年員工崗位情況
大多縣級供電企業對新招的「大學生」通常先進行半年或一年的崗前實習，經安全教育考試合格、基層短期實習結束後才被安排到正式的工作崗位進行工作，真正轉入員工角色。每年被錄用的「大學生」中，在崗前實習期間，有的通過安全培訓合格後被安排到基層供電所、變電站、電站進行實習，有的直接在公司機關相關部門實習。而由於「管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單資訊化、資訊系統化」的「一體化」管理模式的推行實施，需要將各項業務、流程和資料納入資訊系統進行流轉，實現資訊化管理和資料在電腦系統中共享，致使90%以上的新招「大學生」一旦半年或一年實習結束，連最基本的供電所、變電站、電站的工作內容、業務流程都沒有真正熟悉就被安排到公司機關各部門技術專業性不強的專責崗位工作。
3. 縣級供電企業青年員工思想現狀分析
3.1縣級供電企業青年「大學生」思想現狀
以鳳慶供電公司近五年進入公司的「大學生」的思想現狀為例。步入社會、融入企業初期，都關注企業所處現狀和發展前景，期望在企業中實現自身的發展，充滿願意為企業獻計出力的信心。尤其是公司管理轉入「一體化」模式逐步與省公司接軌，看到了企業的發展希望，極大的增強了他們「與企業共發展」的決心和信心。
青年「大學生」十分關心個人成長進步，注重自我價值實現，渴望企業提供成長成才的廣闊舞台，關心自己在企業中的位置和作用發揮，清楚進入企業後最需要解決的是實現從校園到單位的轉變。他們迫切希望能留在基層一線多工作幾年以提高自身素質和專業技能，渴望從社會交往和工作實踐中找出自己的缺點與不足，繼續學習、深造和改進，了解實用技能、處理人際關係的方法。
青年「大學生」渴望企業為他們的成長成才提供良好的成長環境和成長平台，期待領導的關心、支援，得到老師傅們的言傳身教，希望通過不懈努力，能夠得到認可和重用。在個人發展方面，希望企業給予多種鍛鍊機會，擴大個人發展空間，增加溝通、交流機會，在實踐中充實、提高自己。
但是，公司對新招青年「大學生」缺乏發展規劃，有的「大學生」沒有到基層供電所、變電站和電站實習；有的「大學生」即便崗前半年或一年的實習被派到基層，可在供電所、變電站和電站每個點實習的時間都非常短，基層工作內容事項、工作流程都沒有弄清楚就被安排到公司機關崗位工作，缺乏在基層一線的鍛鍊機會，理論沒有通過實踐得到驗證，自身素質、實用技能和處理人際關係的能力無法得到明顯提高；有的「大學生」因為怕在基層吃苦，通過尋找關係調回公司機關，基層工作經驗依然欠缺；有的「大學生」一直從事同乙個崗位工作，無法掌握安全生產、營銷服務、電網建設等多領域的工作業務和內在關聯。
所以，青年「大學生」往往因為基層經驗欠缺、綜合業務不精、實踐範圍不廣、社交能力薄弱無法得到單位重用，即便大部分青年員工清楚沒有被企業認可是因為自身原因，但也無法遏制他們對自己的發展產生迷茫，信心不足，甚至抱有消極思想。
3.2青年「大學生」思想狀況成因分析
通常來說，導致青年員工對自己的發展產生迷茫，信心不足，甚至抱有消極思想是由四方面原因造成的。一方面原因是縣級供電企業存在著對青年「大學生」的重使用、輕培養，不能有針對性幫助他們做出合理的職業生涯規劃和管理；另一方面原因是縣級供電企業單純追求實現生產目標，不敢把青年「大學生」安排到重要生產崗位鍛鍊，不重視調動和發揮青年「大學生」的作業；再一方面原因三是縣級供電企業為了滿足「一體化」管理工作的需要，將青年「大學生」基層鍛鍊、實踐的時限不夠直接安排到機關崗位工作；根本原因是青年「大學生」理想與現實的反差，導致發展目標迷茫，工作積極性降低。
4. 加強大學生思想政治工作的對策
4.1重視青年「大學生」的發展規劃
如何更大限度地發揮青年「大學生」的聰明才智，在企業改革和生產經營中起著不可替代的作用。他們作為企業的後備力量，直接影響著企業的可持續發展。所以，公司只有正確看待青年職工的思想傾向和存在的問題，通過有針對性地幫助他們做出合理的職業生涯規劃和管理，充分調動其積極性，才能切實加快「大學生」角色向「電力中堅」角色的轉變速度。
4.2找準青年「大學生」的發展需求
安全生產、營銷服務、電網建設作為供電企業的核心工作，基層一線的營銷服務、配網執行維護、變電站執行維護、電站發電管理及執行維護、主網安全穩定執行、電網的合理規劃建設就是核心工作的具體體現。所以，將青年員工從擁有理論知識、缺乏社交能力的「大學生」通過在基層一線多領域進行實踐、鍛鍊，逐步將他們培養成為工作經驗豐富、綜合管理能力強的後備力量，是青年「大學生」實現理想的基礎，是他們能否在企業中得到良好發展的前提需要，是企業發展的關鍵。
4.3拓寬青年「大學生」的發展空間
青年員工的成長決定企業的成長，青年員工的發展決定企業的發展，企業要把員工隊伍建設同企業發展戰略緊密結合起來，通過多種途徑推動青年員工成才，實現自身價值，堅決杜絕因公司管理型、技能型、技術型、綜合型人才結構出現斷層影響公司生產經營和持續發展。要遏制縣級供電企業技術型和管理型人才出現青黃不接的局面，就應該將一大批青年員工先要在基層單位多個領域進行實踐、鍛鍊，而不應該將他們多年一直從事某一領域的某乙個崗位工作。另外，企業要結合青年員工綜合發展情況提供平等晉公升機會，大膽地將綜合能力提公升快的部分青年員工逐步安排到管理崗位。
有效避免青年員工因發展通道定位不明，造成心理波動，甚至產生自暴自棄、「混日子」的想法。
4.4提供青年「大學生」的發展平台
對青年人才的成長而言，優秀的個人素質和工作能力固然重要，但也需要所在縣級供電企業為其創設良好的外部成長環境，為青年員工創造公平、公正的發展平台。作為國企，都有著自己的一套崗位晉公升管理辦法，但是從目前先行的辦法來看，還存在著資歷大於能力、和諧重於選優，例如，專責崗位的選擇被工作年限限制，中層幹部選拔受基礎平台的制約等問題。
5. 結論
只要有針對性地幫助青年員工做出合理的職業生涯規劃，找準青年員工的發展需求，安排青年員工在基層班組的多個領域多進行實踐、鍛鍊，並提供平等晉公升機會，為青年員工創設良好的外部成長環境，創造公平、公正的發展平台，徹底消除青年員工的消極思想，將青年員工培養成管理型、技能型、技術型、綜合型的企業需求人才，切實推動企業協調、持續、健康發展。
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