第一章總則
第一條目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結合; 使薪酬與員工業績、團隊績效緊密結合; 使薪酬與公司發展有效結合起來。
第二條適用範圍
凡北京鵬發欣光電子電力科技****的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。
第三條方案的特點
為適應公司發展的需要，本方案對原有工資體系進行了調整，使員工的薪酬與崗位和工作業績緊密結合。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條薪酬體系設計的框架
薪酬體系設計借鑑了布朗德薪酬設計價值分析四葉模型。布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。
市場因素表明企業在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷。崗位因素，即薪酬支付物件所在崗位責任的大型相對重要性。通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準，從而實現公司內崗位價值的相對公平。
能力因素，即薪酬支付物件身上所承載的企業發展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性，並通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。通過學歷職稱工資體現個人的知識、能力水平。績效因素，即薪酬支付物件為企業創造業績的多少和相對重要性，主要通過獎金來實現。
績效獎金通過與崗位評估價值掛鉤的方式確定，並通過績效考核確定相應的實際發放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提韌發放根據為企業創造業績的多少和相對重要性進行。
第六條根據公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理人員的薪酬、市場人員的薪酬、專業技術人員的薪酬、文職人員的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。
第二章薪酬結構
第七條鵬發欣光公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分
工資=固定工資+浮動工資其中：固定工資=基本工資+崗位工資+工齡工資浮動工資=績效工資+福利（住房補貼+午餐補貼+通訊補貼+全勤獎）
基本工資，主要反映員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。
在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。績效工資是根據員工每月的績效考核結果，以績效獎金的方式發放。福利，鵬發欣光公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。
第八條崗位工資基準確定的原則
結合鵬發欣光的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較低。
第九條確定崗位工資等級的原則
以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;崗位責任與任職資格相結合;
第十條崗位工資的晉公升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉公升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業技術序列和文職序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉公升： 1) 管理序列：
涵蓋中高層管理崗位，是指總經理，總工，總監，總助，經理，主管; 2)市場序列：涵蓋市場銷售總監，區域經理，大客戶經理，業務經理，市場助理；3)專業技術序列：涵蓋部門中技術人員，研發人員，生產技術，裝置人員；4)文職序列：
涵蓋人事行政財務部門人員
崗位工資的調整：新的工資體系實施後崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調整的情況例外。
第十一條年終獎金
包括年度獎金、總經理特殊獎金等形式。
年度獎金：年度獎金=工資總額的10%+年度效益獎金
為了體現個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據鵬發欣光公司經營情況確定年度效益獎金總額，根據部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發放金額。
年終獎金是在鵬發欣光公司取得一定的經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用物件是公司的正式員工。總經理特殊獎金：
此部分獎金的**是公司利潤的一定比例1.5% 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。
另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。此部分獎金每年發放一次，由總經理親自發放，發放形式可以是現金，也可以是實物發放。
第十二條福利
福利計畫的專案包括：1、法定福利：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、法定休假等國家規定的福利專案。
此部分為規定好的福利專案，受國家政策的限制。 2、其它福利：此部分包括午餐補貼、交通補貼、住房補貼、通訊補貼、節假日福利、員工生日福利等。
第十三條考核對於薪酬的影響
考核與薪酬直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發額度;年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉公升或者降低。
第三章薪酬的調整
第十四條鵬發欣光公司薪酬調整採取普遍調整與個別調整相結合原則。
第十五條公司薪資調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第十六條個別調整分為基本工資調整、崗位工資調整等部分。基本工資調整根據地區最低生活標準調整，崗位工資調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定，主要分為：考核調整。
崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。
第十七條崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。
總結鵬發欣光2023年3月薪酬調整意見
一、調整原則
1、以2023年9月—2023年3月的績效考評成績作為薪酬調整的參考資料，
2、結合目前物價**指數，交通費用**指數，
3、結合同行業相同職位的薪資水平及調薪狀況，
4、不同崗位差異性調整，
5、降低人員流失率，
6、薪資結構的優化。
二、人員結構
1）按崗位類別：
文職類：7人比例：20%
業務類：3人比例：8%
技術類：11人比例：31
專案類：9人比例：29%
採購類：2人比例：6%
生產類：3人比例：8%
共35人
2）按職位高低
基層人員：26
中層人員：7人
高層人員：3人
3）按薪酬總額劃分
≥10000元6人
≥5000，＜10000元 16人
＜5000元14人
二、調薪建議報告
本次薪酬調整涉及公司全部在職員工。重點為以下幾方面：
1、普調，公司全體員工普遍調整；
2、個調，公司人員的薪酬進行有比例的薪酬調整；
3、目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則工資不再變動。
三、具體調整方案
1、屬於普調範圍內的全體在職員工增加交通補貼項220元。
2、文職類、生產類、採購類基層員工崗位薪資的調整幅度控制在10%左右。
3、技術類、專案類基層員工的崗位調整幅度控制在15%左右。
4、業務類基層員工績效工資調整幅度控制在10%左右。
5、設立年度獎金：年度獎金=工資總額的10%+年度效益獎金。
6、中層以上管理崗位及萬元以上收入的員工調薪幅度控制在5%左右。
薪酬調整方案
一 總體思路與原則 1 此次薪資調整為三個重點 其一，梳理公司內現有辦公室人員薪資結構 薪資情況，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則 其二，薪酬級別不定期調整，年後由於職務變動等原因對新晉公升 晉級員工薪酬進行調整 其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。2...
共薪酬調整方案
一 總體思路與原則 1 薪資調整分為三個重點 其一，調整企業內部的薪資結構 其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則 其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。2 本著保證員工原有的薪資水平，特別是底薪人員的收入水平不降低的原則，主要通...
員工薪酬調整方案
2011年一線生產員工薪資調整方案 為了在集團內形成有效的工資分配激勵和約束機制，塑造一種能夠吸引人才 激勵人才 留住人才的環境，提高企業的可持續發展能力，提公升企業競爭力，並結合公司發展戰略，特制定了一線生產員工薪資調整方案。與同行業薪資結構及其薪資水平比較 薪資結構 同行業薪資結構 日工資 基本...