一、總體思路與原則
1、本著平穩過度的原則：不低於員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
2、此次薪資調整為三個重點：其一，調整企業內部的薪資結構；其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
3、明確以崗位工資 + 津貼補貼 + 績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主幹工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、事務分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整後的員工薪資結構為：
員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學歷、職稱、工齡） + 補貼
交通、通訊補貼、企業福利）+ 獎勵（業績獎、節日福利）
6、視公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、）比重應控制在60- 70% 和30-40%區間內。
二、崗位（職務）等級工資
採用統一的四類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、事務，分別定級，並納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：
管理人員分為2個職務等級；
專業人員分為2個崗位等級；
事務人員分為4個崗位等級；
各類崗位職務之間經對應交叉後，合併為9個薪資等級。
每個等級又分成a、b、c、d四個檔，每個崗位對應的檔位年薪為：
每個等級又分成a、b、c、d四個檔，每個崗位對應的檔位基本月薪為：
三、技能津貼
有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼佔的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。為此，採取以下方式調整：
將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。
技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。
工齡工資每年為30元，按日曆年累積增加。
學歷、職稱和證書本著「三擇一，就高不就低」的原則，不重複計算。技能津貼等級確定見下表：
學歷、職稱、證書津貼標準
四、補貼和福利
本著尊重歷史的原則，通訊費、交通補貼、福利、以及慰問金均參照公司原制度執行，
4.1補貼（通訊、交通）數額為：
4.2福利數額為：
4.3慰問金：（不計入年薪）
五、獎金
公司根據盈利情況發放季度獎金和年終獎金，和員工分享公司發展成果。
六、薪級的調整
1、員工崗位變化時，根據崗位薪級套定表調整薪級工資。
2、員工連續三年考核優秀或連續五年為及格的薪級上調一級。
3、員工當年年度考核為不及格薪級下調一級。
4、特殊貢獻人員的獎金額度經公司總經理會議批准後可破格調級。
5、薪級調整的原則為跨檔不跨級，即崗位不調整的情況下，其薪級工資只能在同級不同檔的薪級範圍內浮動。
6、調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同於通貨膨脹水平和生活**水平。
7、調整個別崗位薪酬水平。由於戰略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調整。
8、如在員工工資已處於等中最好級別，原則上不再晉公升工資（可通過年終獎金來激勵）。
9、新進人員定級規定：
①對於無工作經驗（以公司認可為準）人員，一律套用一般辦事員a擋執行。
②對於有工作經驗人員，經公司總經理會議討論定檔。
③對於特殊引進人才可通過協議工資，進行定薪。
七、試用期的規定
1、試用期薪資
試用期員工的薪資按1500元/月發放。
試用期員工不享受各類補貼。
試用期員工享受各項福利和傳統節日福利，但不享受獎金。（獎金在試用期6個月結束以後計發）
2、試用期期限及轉正規定
1） 試用期限
員工試用期原則上為六個月，試用期結束，填寫轉正申請，由部門主管簽署意見後報行政辦公室審批。
2）提前轉正
員工如在試用期內表現突出，部門主管認為可以提前轉正的，可以提前填寫轉正申請，由部門主管簽署意見後報行政辦公室審批。
3）延遲轉正
員工如在試用期滿後，部門主管認為還不能完全勝任崗位要求，但是仍有上公升空間的，可以提出延遲轉正申請，由部門主管簽署意見後報行政辦公室審批。延遲轉正時間不得超過三個月。
公司薪酬調整建議方案
一 總體思路與原則 1 此次薪資調整為三個重點 其一，調整企業內部的薪資結構 其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則 其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。2 本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要...
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