第四章績效管理
第一節績效管理系統的設計
績效管理的總流程可包話五個階段,準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。
第一單元：績效管理的準備階段
要明確四個問題：明確績效管理的參與者、績效考評方法的選擇、確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系。對績效管理的執行程式的要求。
一、 明確績效管理的參與者：
主要有五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員。
二、 績效效考評方法的選擇：
基本上分三類：特徵性效標、行為性效標和結果性效標。
確定具體的績效考評方法要考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。
（一）對不同人員的考評方法：
1、 對一線人員：用以實際結果為物件的考評方法。
2、 管理或服務人員：用以行為或品質特徵為導向的考評方法。
3、 低層次一般員工：行為或特徵為導向的考評。
4、 高層管理人員：以結果為導向的考評方法。
（二）設計考評方法依據以下幾個基本原則：
1、成果可以測量的工作：採用結果導向的考評方法。
2、考評者需要觀察下屬的考評的行為時：採用行為導向的考評方法。
3、成果可以測量和考評者需要觀察下屬的考評的行為時：採用1或2方法。
4、1．2都不存在：用品質特徵導向的考評方法。
三、 確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系
考評的指標應當具有代表性和典型性，考評指標的數量不宜過多，要少而精，考評的標準要具體明確，易於考評者和被考評者理解和掌握。
四、 對績效管理的執行程式的要求
明確：考評誰？誰負責考評？用何種方法考評？考評的指標和標準是什麼？
1、 考評時間的確定。2、工作程式的確定。
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相關知識：
一、績效考評的型別
1、 上級考評：直接領導對下屬人員完成工作任務，是否達到了預定的績效目標進行考核。考評分數應佔被考評者結果60%-70%。
2、 同級考評：同事對被考核者的潛質、工作能力、工作態度和工作業績比直接領導為清楚。考評比較客觀。同級佔考評大致佔10%。
3、 下級考評：主要對其工作作風、行為方式、實際成果比較了解。考評分數佔總體10%。
4、 自我考評：能充分調動被考評者的積極性，考評分數佔總體10%。
5、 外人考評：如直接服務的客戶，但結果的準確性和可靠性不強。
二、績效考評的效標
績效考評的效標包括以下三類
第一類、特徵性效標：考量員工是怎麼樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。
第二類：行為性效標：側重點是考量員工的工作方式和工作行為。主要考察服務人員。
第三類：結果性效標：為員工設立乙個工作結果的標準,然後與完成結果與標準對照。
三、員工績效的內涵：
績效：績效管理不僅要考察勞動成果還要考察員工在勞動過程中的表現；包括勞動態度、行為和表現，員工的潛質、能力素質、心理品質。
第二單元績效管理的審評階段
一、收集資訊與資料積累
1、 所採集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。
2、 記錄事件發生的時間地點以及參與者。
3、 描述員工的行為時主要對行為過程、行為環境和行為結果做出說明。
4、 匯集並整理原始記錄
5、 做好原始記錄的保密工作。
二、績效溝通與管理
1、 目標第
一、上級主管必須和被考評者進行必要溝通明確工作績效的目標和要求。
2、 計畫第
二、選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。
3、 監督第
三、能提供乙個全面地監督下級的程式和方法。
4、 指導第
四、在作業中會遇到很多困難和難題。上級主管應對其作出必要的指導。
第三單元績效管理的考評階段
一、提高績效考評的準確性
二、保證績效考評的公正性
為了確保考評公平公正性可建立公司員工績效評審系統和公司員工申斥系統。
三、考評結果的反饋
績效反饋的主要目的是為了改進和搞高績效，為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的面談使被考評者知道自己的工作中取得了何種進步，自已在哪些方面還存在不足有待在今後的工作中加以提高。
四、考評**的再檢驗
1、考評指標的相關性檢驗。2、考評標準準確性檢驗。3、考評**的簡易程度檢驗
五、考評方法的再審核
考評方法應在成本、適用性和實用性三方面符合企業的標準和要求。以保證績效管理活動有效性和可靠性。
相關知識
一、 公司員工績效評審系統的功能
1、 監督各個部門有效組織員工的績效考評工作。
2、 對問題進行專題研究，提出具體的對策。
3、 對員工考評結果進行必要的複審，複查。
4、 對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別。
二、 公司員工申斥系統的功能
1、 允許員工對績效考評的結果提出異議。
2、 給考評者一定的約束和壓力使他們慎重從事。
3、 減少矛盾和衝突。
第四單元績效管理的總結階段
一、 對企業績效管理系統的全面診斷
通過績效診斷分析發現的問題，應及時反饋給有關的主管和員工
二、 各個單位的主管應當履行的重要職責
（一） 召開月度或季度績效管理總結會。
（二） 召開年度績效管理總結會。
總結要完成的工作：
1、出乙份考評結果分析報告。
2、 針對問題寫出具體分析報告
3、 制定出全員培訓與開發計畫、薪酬、獎勵、員工公升遷與補充調整計畫。
4、 彙總各方面的意見對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評**等相關內容，提出修改的具體計畫。
相關知識
一、 績效管理總結階段的地位和作用
績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。
總結階段是各層面進行績效面談和溝通，交流績效管理資訊、激勵互動的過程也是對企業績效管理體系、管理狀況的檢測、評估和診斷的過程。
二、績效診斷的主要內容
1、 對企業績效管理制度的診斷。
2、 對企業績效管理體系的診斷。
3、 對績效考評指標和標準體系的診斷。
4、 對考評者操作的全面過程的診斷。
5、 對被考評者全面全過程的診斷
6、 對企業組織的診斷
第五單元績效管理的應用開發階段
一、 考評者績效管理能力開發：組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓和討論尋求解決問題辦法和對策。
二、 被考評者職業技能的開發：
激勵員工不斷增長自己的才幹，在促進企業生產經營增長和發展的同時，使員工獲
得同步的提高和發展。
三、 績效管理的系統開發：
四、 企業組織的績效開發：部門主管針對現存的各種問題，分清主次逐步解決。
第二節績效管理系統的有效執行
一、 考評者的培訓
二、 思想和組織上的動員
相關知識：
二、 對考評者培訓的內容
1、 企業績效管理制度、績效管理的目的、意義、考評人員的職責和任務，情景演練。
2、 績效管理的基本理論、方法及案例。
3、 考評指標和標準的設計原理及應用中注意的問題和要點。
4、 績效管理的程式、步驟，以及貫徹實施的要點。
5、 績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止
6、 如何建立有效的績效管理管理執行、解決了出現中的矛盾和衝突。
二、貫徹績效管理制度的策略
（一） 獲得高層領導的全面支援。
（二） 贏得一一般員工的理解和認同
（三） 尋求中間各層管理人員的全心投入
第二單元績效管理的面談
一、 績效面談準備工作：
1、 績效面談的準備工作：以文字通知的形式告知被考評者、寫明內容、會見的時間和地點及應準備的記錄和資料。
2、 收集各種與績效相關的資訊資料：要保證資料真實可靠。
二、 搞高績效面談的有效性：要求有深入、全面、具體、清晰的正確認識。一對一的方式更有利於溝通。
相關知識：
一、 績效面談的種類
1、 績效計畫面談：對目標和內容及實現目標的措施、步驟和方法進行的面談。
2、 績效指導面談：根據下屬不同階段的實際表現在思想認識、工作程式、操作方法、新技術應用、新技能培訓方面的問題進行面談。
3、 績效考評面談：在績效管理末期主管與下屬對本期的績效計畫的貫徹執**況，以及其工作表現和工作業績等方面進行回顧、總結和評估。
4、 績效總結面談：績效管理活動完成之後，將考評結果以及有關資訊反饋給員工本人，並為一期績效管理活動創造條件的面談。
二、 績效反饋的基本要求
1、 有效的資訊反饋應具有針對性。
2、 有效的資訊反饋應具有真實性。
3、 有效的資訊反饋應具有及時性。
4、 有效的資訊反饋應具有主動性。
5、 有效的資訊反饋應具有能動性。
第三單元績效改進的方法
一、 分析工作績效差距
1、 目標比較法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2、 水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。
3、 橫向比較法：各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
二、 查明產生差距的原因
1、 企業外部環境：資源市場客戶、對手機遇挑戰。
2、 企業內部因素：資源組織文化、人力資源制度。
3、 個人體力條件：性別年齡智力、能力經驗閱歷。
4、 心理條件個性：態度興趣動機、價值觀認識論。
第三節績效考評的方法
第一單元行為導向型主觀考評方法
一、 排列法：由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序依次進行排列。
二、 選擇排列法(交替排列法)：挑出最好的員工，然後挑出最差的員工排除後依次類推。
三、 成對比較法（配對或兩兩比較法）：將所有參加考評的人員根據乙個考評要素逐一比較得出本要素被考評的排列次序。依次類推最後求出被考評有所要素的平均排序數值。
四、 強制分布法（強迫分配法）：按照正態分佈的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關係，如：5%、20%、50%、20%、5%。
第二單元行為導向客觀考評方法
一、 關鍵事件法（重要事件）：員工完成任務時有有效工作和無效工作這稱之為關鍵事件。 在評定睛個員工的工作行為時,就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度.。
特點：對事不對人、考評的是員工長期表現。但只能做定性分析不能做定量分析。
二、 為錨定等級評價法（定位法、行為決定性等級量表法）：
是將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，在同乙個績效維度中豐在一系列的行
為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化。
工作步驟：
1、 進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件。
2、 建立績效評價的等級，一般為5-9級將關鍵事件歸併為若干績效指標，並給出確切定義。
3、 由另一級管理人員對關鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，並確定出績效考評指標體系；
4、 審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二級人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。
助理人力資源管理師技能試題 3
2007年11月助理人力資源管理師 國家職業資格 考試試卷 技能試題 操作技能 一 簡答題 本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分 1 考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?10分 2 請簡要說明可以採取哪些方式調整勞動關係?15分 二 計算題 本題1題，共15分...
2023年助理人力資源管理師考試知識點
第一章人力資源規劃 p1 1 廣義人力資源規劃和狹義的概念 單選題 p1 2 人力資源規劃的分類 3種 多選題 p1 3 人力資源規劃的內容 5種 多 每種概念 單 人力資源戰略規劃，是對 大政方針 政策和策略 的規定 組織規劃 是對企業 整體框架的設計 人員規劃 是對企業人員 總量 構成 流動 的...
人力資源管理師考試
人力資源管理師考試 考前複習指導如下 一 工作分析的基本方法有哪些，優缺點是什麼 1 觀察法 優點 有助於了解崗位比較客觀的資訊 能澄清某些疑問 能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點 分析者對工人造成壓力 不易觀察到一些突發事件 不適用於工作周期長的崗位。2 面談法 優點 可為崗位分析 績效評估提供第...