威科姆科技公司
薪酬制度設計的基本思路
凡事預則立，不預則廢。薪酬制度的設計是一項十分精細而艱苦的工作，根據專家建議及我自己的職業經驗，要設計一套適合本企業特點（新企業的理想）的薪酬制度，解決如何搞好企業利潤在自我積累及職工分配之間的關係，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業做出貢獻的勞動者，從而既有利於企業的發展，又能保證員工從報酬中獲得經濟上、心理上的滿足的問題，要做好充分的準備工作，每一步都要十分謹慎，費時不少於三個月，因為薪酬設計直接影響到更為複雜的薪酬執行過程。本企業剛成立，對一套符合企業經營方針的薪酬管理制度表現出迫切的需求，為了爭取在八月三十日之前能夠得到公司領導批准通過，我們必須在八月十五之前提交設計初稿。
為了使設計工作順利進行，少走彎路，充分體現第一屆董事會的會議精神，我想先將我們的設計思想呈報公司領導審閱。
一、 我們的薪酬設計將遵循以下原則：
1、 公平性
企業員工對薪酬的公平感，就是對薪酬發放是否公正的認識和判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。
2、 競爭性
競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到企業所需要的人才，同時才能留住人才。
3、 激勵性
激勵性是指要在企業內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情，為企業作出更大的貢獻。
4、 經濟性
薪酬設計要考慮企業的實際承受能力的大小，企業人力成本的高低，不能為了競爭性與激勵性而忽略了薪酬水平的高低要受經濟性制的因素。
5、 合法性
合法性是指企業的薪酬制度必須符號現行的政策與法律，否則將難以順利地推行。
二、 我們的薪酬結構：
1、 基本工資
根據員工的勞動熟練程度、工作的複雜程度、責任大小、以及勞動強度為基礎，按員工完成任務（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪酬的主要部分和計算其他部分全額的基礎。
2、 獎金
根據員工超額完成任務，以及優異的工作成績而計付的薪資其作用在於鼓勵員工提高勞動生產率和工作質量。
3、 津貼
為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的工資。它有利於吸引員工到工作環境髒、苦、險、累的或承擔主要責任崗位上工作。
4、 福利
為了吸引員工到企業工作或維持企業骨幹成員的穩定而支付的作為基本工資的補充的若干專案，如住房補助、午餐費、交通補助、利潤分紅、退休金等。
5、 保險
保險也是一種福利，只不過是國家強制性的要求。
從下面座標圖，可年出薪酬各個組成部分所具有的特徵：
剛性基本工資：高差異性和高剛性
獎金：高差異性和低剛性
福利：低差異性和高剛性
保險：高差異性和高剛性
津貼：差異性、剛性依種類而各異
三、 薪酬模式（折衷模式）
企業薪酬模式一般有三種：
1、 高彈性模式
這種模式，薪酬主要是根據員工近期的績效決定，獎金和津貼的比重較大，不同時期，員工薪酬起伏可能較大，這種模式激勵性大，但員工缺乏安全感。
2、 高穩定模式
這種模式，員工的薪酬主要取決於工齡與公司的經營狀況，與個人的績效關係不大。薪酬的主要部分是基本工資，而獎金則比重很小，員工收入穩定而缺乏激勵。
3、 折衷模式
這種模式既有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效；還具穩定性，給員工一種安全感，使他們關注長遠目標。從我們企業現在所處的成長階段來分析，這是一種比較理想的模式，它需要根據公司的生產經營目標和工作特點及收益狀況，合理搭配。根據薪酬結構所示，該結構各部分佔全部薪酬的比例為：
（1） 月薪酬
◆ 基本工資佔全月薪酬總額的45%。
◆ 績效獎金佔全月薪酬總額的30%（依據是員工的工作表現及業績）。
◆ 津貼佔全月薪酬總額的15%。
◆ 福利佔全月薪酬總額的10%。
◆ 保險按規定投保額依**規定辦。
（2） 短期激勵
依據為公司的整體效益指標，以現金方式支付，一般叫年底花紅或年終獎。
◆ 最高端經理人：相當於基本工資全年總額的50%—60%。
◆ 第二層經理人：相當於基本工資全年總額的40%—45%。
◆ 第三層經理人：相當於基本工資全年總額的30%—40%。
◆ 第四層基層人員：相當於基本工資全年總額的20%—25%。
（3） 高階管理人員長期激勵計畫
認股期權
限定性股權
注：市場人員、技術開發人員的月獎與年終獎結合考慮。
四、 我們的薪酬策略——刺激創業
企業在不同的成長階段有不同的薪酬策略，同時企業員工個人生命週期對企業的發展有不同的作用，因此也影響企業對員工的薪酬支付。目前，鄭州市×××科技公司處於快速發展階段，對人才的素質、創造能力的要求相當高，結合it行業技術變化快的特徵，企業對人才的要求是永無止境的，員工最有創造力的時期應該是薪酬最豐厚的時期。
本企業是高起點的高科技企業，基本上不存在創業期，所以針對科技企業對人力資源的要求，我們選擇迅速發展階段薪酬策略。鄭州市×××科技公司薪酬發展方向大致為：
1、 獎金大幅度增長，在薪酬中所佔比例逐步增大，但低於獎金。
2、 基本工資增長放慢，幅度不大於每年國家物價**幅度。
3、 福利逐步完善，在薪酬中所佔比例逐步增大。
4、 十年後，本企業的薪酬體系在同行業中應該肯有相當的競爭力，工資、獎金、福利，皆處於高水平狀態。
五、 我們準備設計職務職能薪酬制
職務職能薪酬制是以職務的類別和履行程度為標準來決定薪酬，其流程如下：
制定職務職能薪酬制度關鍵在於：職務分析、職系劃分、職種設定、職務體系形成。根據本公司情況職務體系可分為：
技能職系、事務職系、技術職系、管理職系與市場職系。職系劃分與職種設定應完全按企業自身特點來設計。
六、 即將出台的「鄭州市×××科技公司職務職能薪酬制」的突出特點：
1、 存在幾個不同的，相對獨立的（按職系劃分）薪酬體系。
2、 各獨立體系又是有機統一的，表現在基本工資與福利方面。
3、 基本工資基於工作本身，中長期獎勵計畫和晉公升計畫具有強烈的競爭性。
4、 操作層注重資歷，管理層和高階技術層注重能力優先。
5、 激勵計畫依考核結果而定。
6、 依不同層次員工需要，將短期、中期、長期激勵計畫有機結合，自成一體，如下圖所示。
七、 制定與完善薪酬管理的工作流程
因薪酬中有一部是低剛性，高差異性的績效獎金，獎金的多少依考核的結果而定，初步決定兩月一次，年底綜合評估，所設計薪酬制度同時要制度考核標準及實施方法。結合人力資源管理實施試用期考核制、年終考核「末位淘汰制」。
王興茂2023年6月20日
薪酬體系設計思路及方法
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銷售人員薪酬與績效設計思路
在銷售類崗位薪酬體系設計時有乙個基本原則，不考慮高管和中層管理崗位，銷售崗位的薪酬體系在公司內部一般是彈性最高的。銷售崗位薪酬體系設計目的很清楚，就是用機制激發銷售人員的個人能動性，促進各項銷售目標的實現。銷售崗位的薪酬體系和考核機制是最應該花時間花心思去研究的。在我所接觸的企業裡，都有乙個基本一致...
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