第一章勞動關係導論
第一章第一節勞動關係的概述
一、勞動關係詞源△
1，狹義：是勞動者(雇員)與雇主(我國稱用人單位)之間在勞動過程中所形成的社會經濟關係的統稱。
2，勞資關係：是勞動與資本之間的關係，勞方資方界限分明，關係中包含一致性與衝突性。
3，勞工關係：與中文勞動關係是同一詞，強調勞動者，工會與雇主之間的互動過程，集體談判過程。
4，勞雇關係：又稱僱傭關係，強調受僱者與雇主之間的關係，重點在於權利義務結構。
5，勞使關係：勞動者與勞動力使用者之間的關係，強調其技術性意義，中性溫和。源自日本。
6，產業關係：又稱工業關係，狹義指勞資關係；廣義產業及管理者與受僱者之間的所有關係，包括僱傭關係所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環境。源自美國。
二、勞動關係的本質（性質、實質）▲
1本質：是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、衝突、力量和權力關係的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策，法律制度和社會文化背景影響。
△2，雙方以集體協議或勞動合同的形式，甚至心理契約的形式，規定彼此的權利義務、是非曲直。
△3，勞動關係雙方選擇合作還是衝突，取決於雙方的力量對比。
△4，力量，是影響勞動關係結果的能力。分為勞動力市場的力量和雙方對比關係的力量。
△5，勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。
△6，雙方對比關係的力量，是指勞動者進入就業組織後所具有的能夠影響資方的程度，其中以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。
退出：勞動者辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓代替者的費用。
罷工：勞動者停止工作給用人方帶來的損失。
崗位：在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。
△7，勞動關係中，管理方享有決策權力。在勞動關係中處於主導優勢地位。
三、 勞動關係的概念▲
我國：指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關係。
在我國，勞動關係中的勞動，還有其特定的內涵。主要包括：
(1)主體上，是以職工(雇員)身份所從事的勞動。
(2)目的上，是作為一種謀生手段的職業勞動。
(3)性質上，是履行勞動法律義務的勞動。
(4)形式上，是用人單位內部有組織的集體勞動。
四，勞動關係的含義：▲
1,主體是員工及其團體和管理方。
2,他們之間的關係表現為合作、衝突、力量和權力的相互交織。
3,受到來自經濟、技術、政策、法律制度和社會文化五大外部環境的影響。
五、勞動關係主體
（一）雇員：
1，廣義：是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種決策權力的工作者。又稱員工、勞動者，指所有從事體力或腦力勞動而獲取工資或報酬的工作者。
2，雇員範圍：
a，（職業上）包括：藍領工人、醫務人員、辦公室人員、教師、警察、社會工作者，中產階級從業者和低層次管理者。不包括：自由職業者、自僱傭者。
b，（產業上）包括：第
二、三產業，即工業、服務業中不具有基本經營決策權的勞動者。不包括：第一產業中的農業勞動力。
▲勞動關係中的雇員：指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主僱傭並在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定範圍內的勞動者。
勞動關係中的雇員的含義：
1，雇員是被僱傭的人員。
2，僱傭是在雇主管理下從事勞動的人員。
3，雇員是以工資為勞動收入的人員。
4，法定不是雇員的有：公務員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業的高層管理者。
(二)雇員團體：指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織。包括工會、雇員協會、職業協會。工會的主要目標是代表並為其成員爭取利益和價值。
工會是雇員團體的最主要形式。我國是世界工會人數最多的國家。中華全國總工會。
(三)雇主▲：擁有法律賦予的對組織的所有權（產權），在就業組織中有主要經營決策權力的人或團體。也稱為「管理方」或「資方」，指雇用他人為其工作，並須支付工資或報酬的法人或自然人。
雇主最重要的意義在於，享有對員工的「勞動請求權」和「指示命令權」，以及決策權。
管理方是分層級的，權力分布是不均衡的，多集中於管理方的上層。
(四)雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協會，它們以行業或**組織為紐帶。
(五)**：**在勞動關係中的角色：
1，勞動關係立法的制定者；2，公共利益的維護者；3，公共部門的雇主；4，提供有效的服務。
六、個別勞動關係和集體勞動關係■
(一)個別勞動關係：
1，定義：勞動關係的基本形態，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規範雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關係。
2，兩個特點：
a．人格上的從屬性：主要體現為：一是勞動者要服從用人單位的工作規則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監督、檢查的義務。四是勞動者有接受制裁的義務。
b．經濟上的從屬性：勞動者既不是用自己的生產工具從事生產勞動，也不能用指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經濟從屬性的最重要含義。
(二)集體勞動關係：
1，定義：勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，並進而平衡和協調勞動關係。
△ 集體勞動關係的雙方是工會和雇主或雇主組織，是團體對團體的關係。
△ 雙方主要通過集體談判和集體協議的形式來體現其構成和執行。歐洲更強。
2，特點是：
a．獨立自主性。工會與雇主或雇主組織之間不存在相互隸屬或附屬的關係。
b．明確的團體利益意識。工會的目的在於促進勞動條件的改善和提高勞動者的經濟地位。
集體勞動關係成為現代勞動法研究的重點。
七、 勞動關係的特點
1，個別性與集體性。個別性指個體勞動關係；集體性集體勞動關係。
2，平等性與隸屬性。
平等性，勞動者在簽訂勞動合同之前；在勞動關係存續期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協商時，無服從的義務。
隸屬性，勞動者在勞動過程中有服從管理方指示的義務。
3，對等性與非對等性。對等性義務，屬於雙方利益相互交換，而非對等性義務則屬於倫理上的要求。
4，經濟性、法律性與社會性。分別指：報酬和福利，勞動契約及雇員的體面、尊嚴、歸屬感、成就感和滿足。
第一章第二節勞動關係的實質：衝突與合作★
一、合作的根源
1，合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，並在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。合作的根源主要由兩方面組成，即「被迫」和「獲得滿足」。
2，「被迫」：指雇員迫於壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立僱傭關係。
3，「獲得滿足」：
a，主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。
b，大多數工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。
c．管理方也努力使雇員獲得滿足。
二、衝突的根源
1，衝突：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致，相反會經常出現分歧，甚至背道而馳。衝突的根源可以分為「根本根源」和「背景根源」。
2，根本根源：指由於勞動關係的本質屬性造成的衝突
1）異化的合法化：法律上勞動者與生產特徵分離；工人缺乏努力工作的客觀理由，因為生產的資料、過程、結果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。
2）客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質的衝突。雇主的利益在於給付雇員報酬最小化，雇員的利益在於工資福利最大化。雇主與雇員的利益直接衝突。
3）僱傭關係的性質：雇員難以真正行使參與管理權利，工人力量的作用在很大程度上是負面的。勞動者與管理方之間衝突，更深層的原因是：
在乙個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不願意處於從屬地位；更重要的是，管理權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益(利潤)之所在。
3，背景根源：指由那些更加可變的、取決於組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的衝突。
1）廣泛的社會不平等：經濟增長的成果僅僅被少數人所有，多數人分享到的經濟增長相對很少
2）勞動力市場狀況：工會和社會保障政策為工人提供基本安全保障。失業率上公升給勞動者尋找工作帶來更大難度。
3）工作場所的不公平：壟斷與非壟斷行業之間，不同地區、部門之間，性別不平等。
4）工作本身的屬性：工人的工作過渡緊張和超負荷，工作範圍狹窄，附屬於及其造成工作的高度分工和人性的異化。
總之，這些衝突的共同存在和相互加強使衝突成為勞動關係的本質屬性之一。
三、衝突的表現形式
△（一）勞資目標的衝突
潛在衝突的目標可能會導致對抗性的勞資關係，而一致性的目標又可能產生勞資合作與和平。
集體談判過程本身就是由勞資雙方設計的解決分歧的首選方式。
企業與工會的目標
（二）衝突表現形式：
衝突按其表現方式，可以分為明顯的衝突和潛在的衝突。明顯的衝突形式的產生是複雜的。
1，罷工：
是衝突最為明顯的表現形式。罷工同樣也呈現出一些規律，當雇主破壞了明確的規則和心理契約時，就可能引發工人罷工。
罷工從經濟學角度而言雖然不經濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。
罷工雖是衝突最為明顯的形式，但並不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規定。
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