● 薪資調查
（一）目的
1、建立合理的薪資架構
2、維持勞動市場競爭力
3、吸引及維持所需人才
4、藉市場的薪資給付水準**組織的定位所在
（二）薪資調查應考慮的層面
1、應調查哪些職位
2、benchmarking
3、廠家
4、區域性
5、行業
（三）調查方法
1、顧問公司
2、採訪
3、**郵寄
4、集合討論
（四）調查內容設計
1、受調查公司的資料
2、職務的資料
3、調查專案
（五）統計分析：
根據公司的需要，對所調查來的資料進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。
（六）報告
對薪資報告一般要求做到幾點：1、資料分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優劣分析，並提出自己主張供決策人決策。
（一）基本哲學：
由於每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的（同一崗位）。
（二）階層：
薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越複雜。
（三）薪資架構：
薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。
1、等級：指薪資的層次。
2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。
3、間距：指每個薪點之間的距離（一般職等底的職級多，間距近，反之亦然）。
4、等級、薪點、4quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以几等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。
（四）調薪
1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。
2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。
3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。
4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。
5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。
● 實務性**
（一）如何提出預算：
原則是：1、本地區本行業的薪資水準；2、企業薪資總額佔管理成本的百分比；3、企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。
（二） 新進人員如何調薪：
原則是：1、應聘崗位的成熟度；2、工作表現；3、潛能；4、企業的整體水準。
（三） 內部均衡：
任何薪資的變動均應以根主線為基準並上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。
（四） 薪資保密：
指員工的薪資不能在較大範圍內擴散。
（五） 等工等酬：
等工等酬不等於同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。
● 薪資表的建立
（一）薪資表的內涵
1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。
2、幅距：指薪資每職等之間的幅度（不同職等同級別之間比）。
3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。
4、最低點薪：以（3）為例，1級所代表的薪資為最低點薪。
5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提公升的比率。
（二）薪資薪等的廣延考慮
1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。
2、晉等率的考量：1、薪資預算；2、員工的表現；3、企業成長速度；4、企業業績水準等。
3、各等幅距的考量：1、職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。
薪酬政策範本
薪酬制度 1.0 目的 提供公平的待遇 均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。2.0 適用範圍 適用於 公司所有員工 3.0 內容 3.1 新僱傭的員工 公司通過考查本人的學歷 工作經驗 工作能力 等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束後，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。...
如何制定合理的薪酬制度
一 制定薪酬制度的總體原則 1，薪資總量的控制 必須控制員工薪資總量佔企業銷售收入的合理比例 一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12 15 之間。2，員工收入和員工的工作績效成正比 每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定 1 該員工的知識技能水平 2 該員工的勞...
如何制定合理的薪酬制度
制定薪酬制度的總體原則 薪資總量的控制 必須控制員工薪資總量佔企業銷售收入的合理比例 一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12 15 之間。員工收入和員工的工作績效成正比 一 制定薪酬制度的總體原則 1，薪資總量的控制 必須控制員工薪資總量佔企業銷售收入的合理比例 一般建議...