1、老闆：玩分工、玩分配
系統 + 動作
招聘經理認是能談出經營模式的，談不出來的只能做領班。
人才的第一指標是能讓老闆省心。凡是能讓你省心的人就值得別人投資。
第二指標做法，流程，規定
第三指標：傳承
第四指標：結果
第五指標：成就
第六指標：遠見
第七指標：胸懷
第八指標：格局
人生最大的能力，是決策力
跟老闆出去一定要跟老闆有共鳴，而且一定要忠心。
之所以被別人重視，是因為我自己用心。
要想老闆在你身上投資，一定要讓老闆在你身上看到了希望。做老闆的精神伴侶。
二、人沒有才華地時候要靠膽量，人沒有膽量的時候靠胸懷。
看大上海：周潤發飾成大氣（志氣、謀略、膽量、胸懷。）
好女人是一定能把男人變成英雄的人。
三、路徑
1、選對事 2、做對勢目的是讓別人發現他。要有發現伯樂的靈敏的嗅覺。要主動
人的一生： 1、找乙個值得你去付出一生的事 2、找乙個值得一生去愛的人。
懂得被別人發現的人，一定是乙個有謀略有夢想，有目標的人。
四、做事成功的人是有智商的人，做人成功的人是有情商的人。
想成功必須統治思想。
人：1 選對領導 2 選對朋友
朋友：能促使你向上的人
維繫朋友最好的方法是能幫到別人，對別人有利益（不僅僅是金錢，是一種好的感覺）
五、教育孩子一定要帶著激勵教育
六、人生三大幸事：
1、選對領導
2、選對朋友
3、選對老師
七、只要喪失了賺錢的能力再會攢錢還是沒錢。
領導力的核心是追隨的人的數量和程度
老闆最耽誤掙錢的是心情，老闆要學會花錢買快樂。
八、找工作的時候拿著自己做過的工作內容，做出工作流程。
九、練習口才最好的辦法是寫作
每天把工作經歷通過總結，轉換成工作經驗。
可複製就是做流程
十、傳承：
優秀不在於你個人身上，要看你傳承了多少人。
真正的經理認，所有的工作都能得到傳承。
十一、結果
有結果就是責任，感恩，付出
所有的理論和解釋在結果面前都是蒼白的。
管理上考核的標準：結果
做了是成本，做到才是成果。
工作上不喜歡做工作匯報的人，是沒有有價值的工作可以匯報。
乙個企業的成長速度取決於員工的成長速度。
十二、成就
自己有成就感：成功的人，每天都有自己的成就感。有成就感的人才有動力。乙個人有了成就感，就有了成就別人之心。
成就別人：能成就多少人決定了自己職位的級別。
十三、遠見
高手用未來指揮現在
十四、胸懷
有多大的成就，取決於你的胸懷。
用人：取長避短
十五、格局
溝通的角度，決定溝通的效果。
想成功態度是關鍵，要麼不選擇，選擇後，就要用百分百的態度去努力。
16、人們同情弱者，但都願意與強者為伍
作業：我要改變的5點……
1、做乙個讓別人用生命力挺自己的人，同時用生命去力挺別人
2、無論做什麼事選擇後都百分百的態度去付出。
3、制訂屬於自己適合自己的工作流程，讓工作有條理性，規律性，效率性
4、擴大自己的格局，使自己可以從多個角度來審視自己。對得起領導的付出，和領導達到共鳴。
5做乙個用結果回報老闆的員工
十七、開放（機會），放開（速度），放下（持久度）
敢想（不做活死人），敢幹（不懦弱），敢當（要負責任）
區域網監控
2023年12月9日
企業高管人員訪談提綱
3.公司的考核由哪些部門負責推行實施？參與者是哪些？考核期限 考核標準如何制定？考核標準是否合理？考核的內容是否充分？能否起到考核所應有的作用？4.你覺得公司目前的績效管理體系還存在什麼問題？如何改進？薪酬管理 1.你覺得公司目前的薪酬體系的科學性 合理性如何？你認為各級各類員工目前待遇水平如何？高...
企業高管人員流動的博弈分析
摘要 人才資源是當今社會最具有競爭性的戰略性資源。由於高管人員在企業中的特殊作用使其成為企業中最寶貴最重要的資源,同時也是企業現實與未來經濟發展的根本動力。高管人員流動在現代市場經濟的競爭下呈現出愈演愈烈之勢,如何有效的降低高管人員流動 留住適合本企業的高管人員成為所有企業關注的焦點。本文認為企業高...
企業高管人員薪酬設計應考慮七大要素
以上三大類激勵措施，在企業不同階段，針對不同需要的高管人員，都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式因不同企業發展階段和不同需求的個體的作用有差異。企業草創時期，人人都在幹事業，要求的是發展空間，對於晉公升 新平台比較看重 到了企業成熟了，許多高管人員才能發揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激...