--明陽天下拓展培訓
在眼下的中國，一家企業上市，一夜之間湧現及格式億萬富翁、上百個千萬富翁的故事已經屢見不鮮，甚至連公司前台小姐的身價都上了百萬。然而，就在股權激勵帶來財富效應，刺激人們的眼球、心臟和神經的同時，為數不少的企業家已經意識到了這種現象背後的問題―大家更看重生活質量了，工作的激情及效率大不如前了。
那麼，該如何控制這種「股權激勵綜合症」的風險呢？結合中國企業的實際經驗和教訓，筆者總結了三個有效的辦法，即「二次啟用」、「兵權轉置」和「機制優化」。
二次啟用
所有「二次啟用」，就是要引導被激勵物件建立更高的價值追求，使之處於「飢餓」狀態，才能「啟用」他們。如何二次啟用？辦法很多，最高境界是讓大家建立事業感、重塑創業意識，為了事業的滿足感、個人的榮譽感、社會的責任感而努力工作；最損的辦法也有，比如建立公司的「富人俱樂部」，使大家為高階的物質享受如遊艇、豪宅、高檔俱樂部、高爾夫等而感到錢不夠花甚至透支，有時也有作用。
從這種意義上看，我們就不難理解為什麼這些年來奢侈品市場在中國高速增長，從某種程度上說，奢侈品所創造的所謂生活格調，其實也是一種對小富、新富的激勵，讓他們為一種另類的生活而不斷努力。
兵權轉置
所謂「兵權轉置」，其實很簡單，既然現在公司給予的匯報不能令已經獲得優厚匯報的團隊感到刺激，那就找覺得刺激的人來坐這個位子，這些人剛剛開始創業，甚至連自己的居所都沒有，他們年輕、有衝勁，願意犧牲生活質量，可以拼命工作，為什麼不把舞台讓給他們，讓合適的人來做合適的事？試想，如果當年的「十八棵青松」都還在重要的崗位上，能否有今天國際化的聯想集團？今年「兩會」的焦點話題之一就是收入懸殊問題，作為企業，我們為什麼不可以給更多有意願、有衝勁的人以機會，沒有人脈，恐怕這些都不是理由，王侯將相，寧有種乎？
我們哪個管理者不是後天努力而成長起來的？
機制優化
所有「機制優化」，這個話題比較複雜。首先，筆者一貫的主張是激勵要適度。我家魚缸裡的金魚經常換，不是餓死的，而是被我兒子餵食太多撐死的―激勵過度本身就是一種策略失誤。
這可以從日本企業發展的三大神器之一―「年功制」略見一斑。年功制將人的價值、匯報按時間的等差序列安排，這樣，人在一生中的激勵是相對均勻的，不會突然感到「范進中舉」也不會「看不到明天」，這種激勵模式塑造了日本企業員工的長期努力與忠誠，這就是機制。再比如，享受股權激勵的人無非兩種：
一種是對企業有歷史貢獻、但當前價值已經不大的人，另一種是對企業當前發展至關重要或掌握著關鍵資源的人。對於有歷史貢獻的人，最好的方式是讓他們退出管理層，進入董事會、監事會、委員會等，甚至「下野」，不再參與企業的經營。對於對企業發展至關重要的人，要採取配備助理、扶手、減少下屬數量、減少管轄範圍等方式，在令其充分發揮關鍵作用的同時，降低其工作強度、工作責任，順應其工作狀態的自然衰減，有意識地實現梯隊的上位與無縫對接，沒有機制的配套與承接，新老團隊的交接不可能有效、高效地完成。
一部分人先富起來之後怎麼辦，這個問題不僅在考問企業，也在考問社會，更在考問我們民族的價值追求，這一問題不解決，中國就沒有真正意義上得中產階級，而股權激勵的負面效應也將逐步凸顯。
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致公司全體員工的一封信 1 前言 3 公司理念 4 第一章行為守則及行為規範 6 第一條行為準則及職業操守 6 第二條保密原則 6 第三條崗位規範 6 第二章入職指引 7 第四條報到程式 7 第五條個人資料 7 第六條公司的工作時間及考勤規定 8 第三章勞動關係 8 第七條勞動合同 8 第四章人員管...
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一 堅決服從管理，一切行動聽指揮，做到令行禁止。二 上班儀容端正，穿戴整齊，堅持崗位，起立迎送顧客。三 工作盡心盡責，耐心細緻回答顧客的詢問，熱情周到為顧客服務。四 注重勞動紀律，上班不得遲到 上班前10分鐘點名，未到都為遲到 早退 曠工 不得越位與同事聊天 嘻笑打鬧 不得睡覺 打牌 下棋 看書 看...
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