跡分析的基本內容主要包括以下七個方面：
1、書面整潔情況：書面乾淨整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜乾淨整齊，較注重自己的儀表和形象，並多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處塗抹現象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節等性格特徵。
2、字型大小情況：字型大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨於外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字型小，性格偏於內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。
字型大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。
3、字型結構情況：結構嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規蹈矩。結構鬆散，書寫者發散思維能力較強，思維有廣度。
為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，並能寬容他人的過失，但往往不拘小節。
4、筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。
筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩定，做事猶豫不決。
5、書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情衝動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富於耐心，辦事講究準確性。
6、字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。
這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，並常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特徵之外，還往往非常固執。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。
字行忽高忽低，情緒不穩定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調控能力較弱。
7、通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全域性的能力，能統籌安排，並為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。
右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的佔有慾和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養，正直，不搞邪門歪道。
頭腦清晰，做事有條不紊，講究計畫性、系統性和程式性，有較強的自尊心、責任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。
1. 結構化面試的程式
結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯問題的工作。結構化面試程式涉及請一組對工作熟悉的人，根據實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然後就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。
這一程式包括以下5個步驟：
1) 工作分析
首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。
2) 評價工作職責資訊
工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。這裡，我們的主要目的是界定工作的主要職責。
3) 制定面試問題
一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。
情境面試包括幾種型別的問題。情境問題提出乙個假設的工作情境，例如「如果機器突然開始發熱，你將會怎麼辦？」。
工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面（例如「什麼是制轉裝置扳手？」）。
要求一般雇員回答的問題常採用「意願問題」形式。包括工作意願和工作動機問題，從事複雜性體力工作、出差、重新安置等的意願和動機問題。
還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是乙個以關鍵事件為基礎對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。
沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時後去上班。在這種情況下你將怎麼辦？
4) 制定面試問題的標準答案
接著，為每一關鍵事件問題制定乙個五分制答案評定量表，並規定最佳答案（5分）的具體回答是什麼；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什麼；以及最差的答案（1分）的具體回答是什麼。
例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在面試中聽到的那些在隨後的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然後，每位小組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經過小組討論後，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。
本例的3個基準答案是「我將呆在家裡——我的配偶和家庭第一」（1分）；「我將給我的主管打**並說明我的處境」（3分）；「由於他們僅僅是感冒，我將去上班」（5分）。類似的，對於其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。
5) 任命面試委員會並進行面試
面試委員會應包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析並撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。
2. 結構化面試的特點
結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點：
1) 科學性
面試法是通過對人員的外部行為特徵的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價乙個人的素質特徵。心理學認為，乙個人的氣質、特徵、能力往往是通過乙個人的外部行為特徵表現出來的。人的外部行為特徵主要是乙個人的語言行為和非語言行為。
因此通過面試，對乙個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解乙個人的內在心理素質情況。
用過去的行為**未來的行為，也是面試有效性的乙個重要特點之一。通過應聘者對其過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經驗。在這裡，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經歷，而是要應試者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發生的背景、結果等，這就使考官將以個人觀點和資訊為依據的評價，變成以事實為依據的評價。
2) 雙向溝通性
面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發彼此的態度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的資訊交流過程。在面試中，應聘者並不完全處於被動狀態，考官可以通過觀察和言語來評價應聘者，應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意程度，以此來調節自己在面試中的行為。同時，應聘者也可以藉此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，並由此決定自己是否可以接受這一職位。
一、結構工資制的概念
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構係數，組成有質的區分和量的比例關係的工資結構。
企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：
一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。
1、基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設定這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。
絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
2、崗位（職務）工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是採取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是採取一崗（一職）一薪的形式。
崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
3、效益工資
效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
4、浮動工資
浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
5、年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。
年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分為按同一係數或不同係數增長的辦法發放。
一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。
各個組成部分又具有內在的聯絡，互相依存，互相制約，形成乙個有機的統一體。
二、結構工資制的實施要點
1、建立健全人力資源的基礎工作
1）將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關係上的突出問題。
2）根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3）根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關係。
2、設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設定基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所佔百分比。一般來說，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然後，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所佔百分比
例：某企業確定結構工資制中的崗位（職務）工資所佔百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那麼崗位（職務）工資單元的工資額即為4萬元。
3、確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差係數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數，並測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，並擬定具體考核辦法。
4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額
各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低於本地區執行的最低工資標準。
5、測算、檢驗並調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算：
1）看全部職工個人的結構工資相加後是否基本符合安排的結構工資總額。
2）看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨幹是否較多增加了工資。
3）根據職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等）**各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩餘過多，或是多數人工資水平下降，以及今後結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。
6、結構工資的實施、套改
在原有工資制度的基礎上進行結構工資制度的改革，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。
什麼是結構化面試及結構化面試內容
2016年銀行校園招聘已經開始，安徽中公金融人為廣大考生整理發布全國各地銀行校園招聘資訊，第一時間獲取最新銀行招聘資訊，可及時關注2016銀行校園招聘公告彙總。結構化面試簡介 所謂結構化面試是指面試的內容 形式 程式 評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。儘管結構化...
結構化面試
2 實施階段 a 開會統一思想，做好分工，各司其職，將責任落實到各人員實處 b 做好物資準備 人 財 物 時間 地點的確定 c 通知相關參與部門 d 協調參與單位，邀請領導 來賓，聯絡新聞 對於活動中的突發情況，要及時處理，積極向領導匯報 e 活動結束後，做好善後工作 物資歸為，檔案資料歸檔 座談會...
結構化面試
第一章結構化面試概述 第一節結構化面試簡介 一 什麼是結構化面試 結構化面試，也稱標準化面試，是指按照一定標準，在面試前對面試程式 測評專案 面試試題 測評示準 面試時間等做了詳細設計安排，在面試時按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面式方式。二 為什麼叫結構化面試 結構化是結構化面試的最...