內容摘要:績效總額分配時通常面臨分配上的數學處理,不同的數學公式之間體現了不同的分配邏輯,實際影響的額度通常並不大,但在應用中這種邏輯差異會被放大,甚至造成截然不同的結果,因此要謹慎對待分配公式中的各種變化,根據不同的應用情境選擇合適的分配辦法和公式。本文列舉了各種可能變化下的分配公式,並對其應用場合和注意事項進行分析。
關鍵詞:績效總額分配數學處理
分配的理論基礎
企業績效與薪酬管理的主、客體:企業和員工,對待企業的工資的定位和需求有著不同的出發點,關注的側重點也不一樣。從企業角度來說通常希望企業薪酬體系保持競爭性和激勵性,同時能將工資總額控制在合理的範圍之內(來彥榮、楊睿娟,2007),而員工更關注員工之間是否公平,是否能體現多勞多得的理念。
實踐中激勵性和控制性之間總存在一定的矛盾(經理人網,2008),如何科學合理地設計績效總額確定辦法及其分配辦法,成為緩解這一矛盾的關鍵。
績效工資是衡量目標績效實際達成情況的乙個工資單元。如果績效管理從方案設計到執行全過程都嚴謹、科學、客觀、公正的話,實際達成情況是乙個隨機變數,而且這個隨機變數應該有exp(t)=1,即是圍繞1左右波動的變數,越遠離1的可能性越小。對於多個員工的績效均值有,即各作為隨機變數的總體的均值也應為1。
而且如果被考核人數足夠多的話,會符合「大數定理」,即隨機變數t的分布將是以1為均值的正態分佈(袁蔭棠,1990)。
但績效管理實踐中從方案設計到方案執行,從執行主體到客體都存在很多現實問題(李英研,2009),這些問題都會導致隨機變數的個體和總體期望值偏離1,分布也難以符合正態規律。通常的原因有:
一是部門之間的攀比問題。由於績效結果一般都至少與員工的績效工資直接掛鉤,部門之間的績效係數就會受到人為因素的干擾。從而出現「趨中效應」。
破壞了原有的分布規律。二是本位主義問題。不能正確評價功過,評價普遍偏高。
三是不願得罪人等現象。不願意評出低績效,高績效多,低績效少。四是評分標準的不同。
不同的績效評價主體之間評分標準不一樣,導致同一評價主體下不同被評價物件之間的績效缺乏可比性和公平性。有的普遍偏高,有的普遍低。
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