企業文化就是企業的「軟實力」。企業文化融於企業管理之中，具有目標的一致性。然而，企業文化又是企業管理從唯理性定義向非理性定義發展的產物，具有豐富性、多樣性和不確定性。
企業文化如何從精神力量向物質力量轉化，期間有許多瓶頸，關鍵在於在企業文化宣貫過程中要分析好、把握好、解決好。要從文化理念本身、制度層面、管理活動、企業文化執行和企業績效評估等多方面入手，確保提公升企業的軟實力。
「軟實力」這一概念最早由哈佛大學教授約瑟夫·奈在20世紀80年代末提出，起初應用在國家層面。上世紀末，「軟實力」這一概念逐漸被運用於企業。企業的軟實力是指企業在一定社會經濟文化環境下，為謀求自身生存發展而在長期生產經營實踐中形成的、基於該企業在社會的文化認同感而產生的親和力、感召力、吸引力、凝聚力和競爭力。
簡言之，企業的軟實力就是企業文化。
菸草商業企業軟實力是一種特殊的企業文化，是企業精神、企業傳統、企業理念、企業制度等多種因素的綜合體現。它既具有超強的擴張性和傳導性，又具有獨特的文化感染性；既是一種精神，又是一種氛圍，更是企業的靈魂。如何在企業日常運轉中充分利用好企業文化，如何使企業文化不落入「只建不用」、「用而無效」的窠臼，如何通過企業文化的宣貫提公升企業軟實力等問題，是擺在我們面前值得探索，需要研究加以解決的難題。
一、企業文化建設必須面對的三個問題
企業文化建設必須面對三個問題：如何實現外顯和內隱相結合；如何實現以文化人、以文化心、以文化行；如何實現用企業的文化促成文化的企業。
企業文化一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規範的總稱。企業文化是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映，是企業領導倡導、培植並身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。
現實中，企業文化似乎是乙個極為虛泛的概念。大部分企業經營者承認企業文化的概念，在多數人看來，文化是無形存在的，並非具象的，而且是自發的，不可控的。不管其從哪個方面來理解這一問題，但他們的出發點仍然建基於文化的抽象論或無形論。
企業文化在不同的企業也有著不同的命運。有的企業把企業文化真正作為乙個企業生存發展的喉舌；有的企業則將企業文化作為點綴之用的花瓶，可有可無。企業文化也陷入了一種尷尬之中，很多企業也不得不承認企業文化建設仍任重而道遠。
面對這種無奈，究其原因，還是沒有能夠回答「內與外」、「文與行」、「文與企」的三大關係的問題，或者說是沒有找到更好的切實可行的辦法。
二、當前企業文化宣貫過程中的四個瓶頸
（一）瓶頸之一：認同與內化
企業文化宣貫的基礎是企業大多數員工對自身文化的認同。只有認同才能接受，只有接受才能固化於製、內化於心、外化於行。而我們有些員工對企業文化的認志是模糊的，對企業文化與企業軟實力之間的關係認志不到位，缺乏清晰的思路和理性認志，處於一種半信半疑的狀態；對企業文化的解讀不深刻，存在一知半解、淺嚐則止的現象；沒有把握住企業文化的精髓和要義，存在瑣碎化、低俗化、空虛化的現象；與企業文化結合不緊密，不能正確理解生產經營與企業文化之間的關係，僅僅只是為「文化」而建「文化」，甚至只為一時「跟風」。
正因為在認同上出現了偏差，企業文化的宣貫也就失去了基礎，文化內化也就無從談起。
（二）瓶頸之二：執行與參與
企業文化宣貫的過程就是員工執行企業文化、參與建設企業文化的過程。在有的企業，由於員工對企業文化缺乏正確的認志，往往將企業文化「束之高閣」，其行動目標、行為準則、行為方式與企業文化體系大相徑庭，使企業文化的宣貫陷入無人執行的尷尬境地；還有的員工認為企業文化建設與自己距離較遠，應該是企業高層或者主辦部門應該做的事，文化建設的積極性不夠，主動參與意志不強，能動性得不到發揮，造成企業文化建設的持續性不強，宣貫的群眾基礎不牢固。
（三）瓶頸之三：績效與評價
如何讓員工正確認志企業績效與企業文化之間的關係以及正確評價企業文化的作用，是企業文化宣貫過程中需要解決的問題之一。有的企業認為企業績效是維持企業生命，促進企業發展的決定性因素，將實現企業利潤最大化作為企業行動的唯一和最終目標，忽視了企業文化對企業組織的錘煉、系統的優化、規模的擴大、品質的提高的引導、促進和提公升作用，使企業的發展失去了文化的激勵性和輔助性，造成企業績效只是曇花一現。還有的企業只重視發展結果不重視發展過程，對發展過程缺乏必要的文化規範性，並且在這種過程的規範性中無法體現出企業特定的文化特質，致使過程的結果也失去了企業的文化價值，由此形成了企業文化的本末倒置現象。
（四）瓶頸之四：養成與提公升
企業文化宣貫的目標是促成企業文化的落地和持續性完善、提公升。企業文化的宣貫，不能僅僅停留在會議、檔案、標語、口號等潛層面，而是要通過文化的灌輸，使員工的意志形態、思維觀念、價值取向、行為準則實現趨同性和一致性，並與企業持續健康發展的需求相協調、相配合，實現良性互動，達到凝心聚力、聚勢合能、人企合一的目的。同時，文化的發展不是停滯不前的，企業文化的建設也不是一勞永逸的。
企業的文化仍然需要再總結、再沉澱、再創造、再提公升，這就需要我們突破宣貫的單一性，實現宣貫與再建設的有機結合，從而促使企業文化更具時代性、時效性、長期性和前瞻性。
三、突破企業文化宣貫瓶頸，提公升企業軟實力
（一）加強文化落地，突破認同與內化的瓶頸
文化理念**於企業發展的過程中，是企業文化能被大多數員工接受、認同的前提條件。這就要求我們在建設企業文化時要把握好文化與歷史、文化與現實、文化與未來發展需求的結合。首先，要從身邊的人、事、物中提煉企業文化理念，使員工對企業文化的感知更為具體、真實，而不是脫離現實的虛擬設計或是諮詢公司的總體策劃。
在宣貫過程中，還要不斷凝結、不斷豐富企業文化，始終保持文化建設的持續性，才能激發企業文化對員工的吸引力，讓員工保持對企業文化的新鮮感。其次，要大力培養員工的責任意志和主人翁意志，將員工視為企業公民，讓員工意志到自己的一言一行不僅僅代表自己，還代表自己所工作的企業，使企業利益和個人利益的一致性得到員工的高度認可，為企業平台與個人行為的結合注入活力，達到以責任心和使命感凝聚人心的效果，使全體員工都能自覺行動起來，在不同方面參與到企業的各項工作當中，促進企業的經營管理理念能滲透到員工的行動中，實現文化的內化。第三，要積極開展各類活動，把企業文化從意志層面向行動層面轉化，以獲得廣大員工的認同。
活動推廣的模式有很多種，通過活動讓員工感受到企業文化無時不在、無處不在。同時，還要推廣應用企業視覺志別系統，通過靜態的、具體的傳播，將企業的精神、思想等文化特質形成乙個統一概念，以視覺形式加以固化，準確地傳達給員工，使員工在潛移默化中接受共有的價值觀，形成統一的價值取向和行為取向。
（二）引入管理考核，突破執行與參與的瓶頸
企業文化管理考核的目的在於把企業的願景、使命、目標轉化為具體的日常工作，把企業上下達成的價值觀轉化為企業行為和員工行為，使員工能自覺執行企業的各項決策，參與到企業的各項工作中來。開展企業文化管理考核，要科學設定管理考核指標，使管理考核機制清晰化、系統化。就菸草商業企業而言，文化管理考核體系應該包含客戶、員工和企業經營管理績效三個方面。
客戶盈利能力、客戶滿意度、員工個人行為、員工敬業度、員工成長率、企業經營成果、企業管理狀況等指標應融入企業文化管理考核體系，並必須把這些目標逐層分解、落實到各單位、各部門和每一位員工。各單位、各部門根據公司的企業文化管理考核體系設定單位或部門的企業文化管理考核指標，每位員工再根據單位或部門的企業文化考核指標設定自己的企業文化考核指標。從而達到充分利用企業文化管理的思路，幫助所有員工清楚企業目前的狀態和發展目標，清楚企業的關鍵價值驅動要素，從而激發他們為實現企業既定目標執行組織戰略戰術，積極參與企業建設的熱情。
當然，企業文化管理考核體系的設定並不是一成不變的，應該根據企業發展不同階段的不同需要，及時調整考核評價指標，並注重員工個人成長與企業發展的協調一致。
（三）堅持科學考量，突破績效與評價的瓶頸
企業文化對企業績效發揮著越來越重要的作用，因此，一定要擺正位置，正確認志企業文化和和企業績效之間的關係。那麼兩者是什麼關係呢？企業文化是原因，企業績效是結果，持續良好的企業績效從表象看**於卓越的管理，但追根溯源則**於優秀的企業文化。
因此，要把企業文化擺到更加重要、更加突出的位置，不管是企業面臨順境還是逆境，都要把企業文化納入到企業重要的議事日程，與企業的生產經營工作同研究、同部署、同檢查、同考核，形成「領導重視、部門負責、整體聯動、全員參與」的工作機制。同時，由於企業文化的複雜性決定了企業文化評價體系是企業文化建設系統化、規範化、標準化的必經之路，是一項複雜的系統工程。這就必須圍繞行業的特點、企業發展戰略、企業發展階段、員工真實文化狀態等情況實施科學、合理、實用的評價，既重視結果又關注過程，不斷增強其操作性和指導性。
只有這樣，才能充分發揮企業文化「指明燈」作用，才能為企業績效的可持續發展提供有力的文化支撐。
（四）突出教育培訓，突破養成與提公升的瓶頸
教育培訓是企業文化宣貫工作的常用手段。通過企業文化方面的培訓，可以讓文化理念在員工中如心入腦，促使員工轉變思維方式，改變行為模式，依照企業文化理念去思考、去行動。企業文化教育培訓應根據不同物件選擇不同的培訓內容。
對基層員工進行企業文化培訓時，培訓重點應傾向於企業發展歷史、企業制度和員工行為規範；對企業一般管理者進行企業文化培訓時，要讓受訓者了解企業文化理念的產生過程和深刻內涵；對企業高層進行企業文化培訓時，應要求他們除了全面詳細了解企業文化產生的過程之外，還要讓他們深刻領會企業文化理論以及如何利用企業文化促進企業的經營管理。要通過不同內容的培訓，讓不同層次的員工養成自覺學習企業文化、自覺運用企業文化、自覺建設企業文化的良好習慣。在教育培訓中，還應突出文化創新。
一方面要讓自身企業文化的內涵和外延不斷更新、不斷充實；另一方面也要讓本企業的企業文化有別於其他企業而獨具特質。員工是企業文化的建設主體，企業文化創新在很大程度上就是員工思維觀念的創新和創新素質與能力的展現。為此，我們除了要為員工接受新鮮事物、拓展思維視野提供條件以外，還要有計畫的組織員工參加各類理論技能教育，提高員工的文化素質和技能技術，並鼓勵他們將所學知志應用於實際工作中，做到有學習、有積累、有應用、有創新，為提公升企業文化創造必要的人才保障和智力支撐。
總之，準確把握企業文化宣貫過程中存在的問題，開出良方，對症下藥，突破瓶頸，才能實現文化的落地與深植；也只有充分建設好、宣貫好企業文化，切實發揮企業文化的作用，促進企業軟實力的提公升，才能實現企業的願景與目標，並使企業始終在持續協調穩定的發展軌道上健康執行。
如何宣貫與推廣企業文化
企業文化建設，實際上就是解決 科學定位 和 宣貫推廣 兩大難題。對於企業文化的 科學定位 問題，解決的途徑無外乎三種模式 一是企業自身定位 二是借助外腦力量定位 即借助企業文化諮詢機構 三是 企業自身 聘請企業文化顧問 定位。具體採取哪一種模式，視企業實際情況而定。一般而言，第一種模式較難實現文化的...
企業文化宣貫實踐工作思路及計畫
一 指導思想 以建立學習型企業活動為載體，引導基層從班組入手，抓好企業文化體系的深入宣貫實踐工作。二 工作計畫 1 2月份，修改完善學習型企業建立實施意見，並下發檔案。2 利用工廠政務會，召開學習型企業建立活動動員大會，向全體員工發出號召。會議名稱可定義為3月份政務會暨學習型企業建立活動動員大會。與...
企業文化宣貫工作情況匯報材料
我公司自認真宣貫集團公司企業文化以來，按照集團公司統一部署，堅持以人為本，堅持求真務實，在繼承本公司企業文化的基礎上創新思路，分層次，分步驟地對集團公司企業文化進行宣貫推廣。在宣貫推廣的過程中，從人員的安排 氛圍的營造到制度的制定 推廣的力度，都做到了周密組織 有序推進，嚴格落實。總結近期的宣貫工作...