基層管理人員緊缺的應對
眾所周知，目前在建築施工企業裡，人才流失非常普遍，很多有技能和經驗的管理人員都流向了開發等企業，一直固守在企業基層管理崗位的老同志也將在幾年內陸續退休，施工企業基層管理人員短缺和年輕化的時代已經到來。施工企業如何應對這一趨勢？
我們走到各個專案部，公司各個系統，都會聽到這樣的聲音：「我們這個崗位缺人、我們這個崗位是個新學生、我們招聘不到合適的人……」，專案部和企業都在為這個事情發愁，沒有人，萬事皆休。這個時代用人的機制已經改變，一名員工終身服務於乙個企業將成為歷史，人才流動是大勢所趨。
而生產經營利潤率較低的施工企業不能招聘到合適的員工是非常正常的現象，使用新人是我們無奈的選擇，但大量使用新人存在很大風險。施工企業怎麼辦？
我認為首先必須認清人才年輕化和流動性這個當前潮流，作為乙個有著較長歷史的建築施工企業，要馬上轉變觀念，並改變企業的用人制度，遵循適者生存的法則，以變應變。
我們來具體分析一下施工企業怎麼改變用人制度來適應當前環境，以建築工程施工中的技術、質量、安全、施工員、資料員、試驗員、放線員、翻樣員等崗位為例。這些崗位普遍缺少人員，甚至處於無人狀態。我提出乙個「1+2+3流水線」的用人制度。
流水線的意思是指進入我公司的新學生，只要是工民建專業出身，都要按照流水線模式去培養、去工作。
流水線用人制度是指：新員工（工民建專業）進入企業都先乾技術員，並根據能力、性格及願望——再幹質量、安全、施工員、資料員、試驗員、放線員、預算員、翻樣員（統稱為工程技術人員）——再從事主任工、生產經理、經營經理（專業技術領導崗位）——專案經理。個別人員可以先乾放線 、試驗等工作，但必須要重回從事技術員工作，人員崗位的變化大致遵循上述主線。
每個崗位的人員必須流動起來，不存在某個人在乙個崗位上工作5年以上的情況。這樣做的好處有幾方面：首先對於個人的能力發展是理性的，先學習再實踐。
其次能夠滿足專案部隨時人員調整和需要，大家能夠勝任任何工作，個人綜合能力強。企業用每年都招聘新的學生，流水式的補充到各個崗位上，因為無法聘用到適用的人員，我們立足於新人不間斷的持續的培養和使用。
「1+2+3」模式是指具體到乙個崗位上，必須要有新老搭配，例如：技術員崗位上（包括主任工的技術崗位），我可以配置3名（或2名）技術員，其中有1名新學生，1名工齡2年的技術員，1名工齡3年的技術員（或主任工），人員搭配著，起到互相傳幫帶的作用，如果工程使用3名新學生做技術員，工作的風險就會很大。
「1+2+3流水線」的用人制度由企業制定，所有崗位人員由企業調配，人員在企業中也要流動起來，來保證「1+2+3流水線」的實現，不允許某個人在某個專案部工作超過5年以上。「2」和「3」在工作中必須起到導師帶徒的作用。
和開發等企業招聘人員不同，開發企業招聘的人員是成熟的工程師，而我們招聘的多數是學生，差異就是沒有「工作經驗」和「工作知識」。為了實現「1+2+3流水線」用人制度的實現，企業必須建立「企業知識管理」制度（有別於企業能力意識與培訓），企業要常年不斷的組織專業技能培訓，專案部也要常態化的組織專業技術培訓，把某些人曾經的「經驗」，轉化成企業的「內部知識」，用培訓的方式不斷傳承。「企業知識管理」就是要結合企業自身情況，講案例講例項，講工藝工法、講生產進度安排技巧、講經營策略等。
工作3年及以上的工程技術人員就要進行授課，經驗豐富的人員要多講課，多做文本性總結和課件，企業給予授課費，企業的「企業知識管理」是專案管理執行的根本保障。
什麼樣的學生能夠快速適應這種「1+2+3流水線」的用人制度呢？經過實踐證明，本科生和研究生是最理想的招聘物件，他們1~2年能夠快速適應工作。一些外埠教學質量較好的本科院校的學生夠吃苦耐勞，熱愛工作和生活，是我們招聘的理想物件，公司人力資源部和領導近期招聘的學生素質都非常好。
在以前，我和一部同志傾向於招聘中專生，希望他們能夠長期在企業固定崗位上工作，但實踐證明，這種想法不適應現在人員高速的流轉和企業的需求。中專生們要加快自身知識的鍛造，快速跟上社會的大環境，因為年輕，提公升空間也會很大。
對於工民建專業以外的其他專業，是否適用於這種用思路，未深入考慮。
崗位人員必須具有流動性，如果理順了這個制度，企業不用再為人員短缺發愁。企業不再為管理人員素質和經驗發愁。
上述所說，是個人近期感悟和思考的結果，是否經得起考驗，很難判定。同時思考帶有較大的片面性、或者和實際情況有所出入。因此，希望這個想法和大家共同討論，希望大家扔西紅柿和雞蛋，有爭論才會有更貼近事實的辦法。
2012-4-2
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