目前，人才對企業的生存與發展的重要性越來越被企業主所重視，企業間的競爭焦點也從單純的產品競爭轉移到人才的競爭上來了。許多企業主為了吸引人才、留住人才，可謂是費盡心機、各顯其能。對企業高層管理者的這些做法與付出，雖然毋須置疑，但引進的人才是否如願以償、是否能達到自己的期望，很多企業的高層管理者心中沒底。
不知這些人把目光轉向外部人才的時候，心中是否意識到自己企業內部的廣大員工才是真正決定企業命運的主人？這是乙個值得企業界人士關注的問題。
隨著時代的進步，企業員工隊伍的素質在不斷地提高，知識結構也在不斷地更新，湧現出一批又一批的行家裡手、能工巧匠、生產標兵，他們活躍在企業的各個崗位上，起著不可忽視的重要作用。他們有樸素的情感，有自己的思維方法與理想追求，也有自己的價值觀和榮譽感，他們在每乙個平凡的崗位上發揮著不可估量的作用，為企業的生存與發展起著主力軍的作用。乙個企業即使有最多的人才、企業家的能力也很強，如果普通員工的隊伍不穩定，沒有凝聚力與戰鬥力，那麼這個企業的生存就會受到威脅，企業的發展更無從談起。
很多成功的企業家，他們用人的原則與方法都很高明。這些企業家對人才的投入不僅僅是只把目光對外，更看重的是對企業原有員工的教育、培養、關懷、鼓勵，幫助員工自學成才。通過各種各樣的培訓，來提高廣大員工的整體素質，為企業培養出更多有實踐經驗、富有創造性的自有人才隊伍；更會用自己的真情去關懷與鼓勵員工，使員工們感受到企業對自己的重視和對自己價值的認可，在增強本職工作責任感的同時，從內心裡對企業也產生了歸屬感，這種心態的轉化，使企業擁有了強有力的人力資源，從而形成了一股企業生存與發展的力量源泉。
有許多企業高管看到人才佔據了企業發展的重要地位，但沒有看到普通員工更是企業發展的重要人力資源。這些員工，他們雖然沒有什麼可誇耀的文憑，但是他們有創造財富的技能與本領，他們的作用直接影響企業的績效，他們是企業財富的源泉、更是企業生存與發展的原動力，他們的作用是顯而易見的。
因此，如果說人才是企業生存與發展的寶貝，那麼，廣大員工更是企業發展的寶中之寶。人本管理就是企業管理中的「人為中心」的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物質資本。人本管理首先在幾個基本問題上做出明確的回答，即企業是什麼？
企業為什麼？企業的發展靠什麼？這三個問題是企業生存和發展的根本問題，也是企業的哲學命題。
實施「人才強企」戰略，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，不斷激發全體員工的創造熱情，形成鼓勵人才幹事業、支援人才乾成事業、幫助人才幹好事業的環境，使員工的工作生活條件隨著公司事業的發展不斷改善，員工的收入隨著公司經營績效的提公升不斷增長。
收入分配事關廣大職工的切身利益和積極性的發揮，也是體現社會公正、公平的重要方面，對構建和諧企業具有重要影響。企業必須講求效率，建立以業績為導向的激勵機制和分配機制，同時又必須考慮全體員工的共同利益和員工的承受能力。企業分配制度改革，既要合理拉開收入差距又要兼顧公平和穩定；既要考慮企業人工成本的合理增長，又要考慮企業的長遠發展，妥善處理好員工的利益關係。
北大縱橫管理諮詢總裁王璞表示：企業不應把員工看作「成本」。對員工來說都希望老闆把自己當成資本來重視；但是在許多的老闆眼中，員工是企業的成本；多乙個就多乙份工資的支出。
近日，在青島舉辦的「北大中國商界領袖大型演講會上」著名管理諮詢專家，北大縱橫管理總裁王璞提出了乙個非常新穎的觀點：員工是企業的資本。王璞說：
戰略、人本、文化是企業核心競爭力的三大馬車。其中的人本，就是通常我們常說的人力資源。人本的概念，體現了尊重人性的一面。
企業最重要的是人，而不是裝置、廠房。管理者必須懂得如何激勵人和管理人，如何使其發揮最大效應。
談到員工到底是資本還是成本的問題時，王璞認為：企業所有的人員都應該是資源；這些資源裡面，有的人是成本，有的人是資本。對於那些技能含量較低，創造價值較少的一般員工，他們可能是成本；但那些掌握技能和達到中高階的管理人員，他們創造了企業的主要價值。
這些人不但參加一次分配，還要參加二次分配，擁有企業一定數量的股權，他們是企業的重要資本。當然，企業的這些「成本」和「資本」並不是一成不變的。創造良好的企業環境，對員工進行有效的培訓，把那些「成本」轉化為企業的「資本」，是企業的決策者對員工培訓的主要內容。
在管理學範疇有乙個著名的80—20定律。通常乙個企業80%的利潤來自20%的員工，此為管理學家所說。經濟學家說：
20%的人手裡掌握著80%的財富。20%的人可以實現80%的心願，而80%的人只能實現20%的心願。由此可見乙個企業內80%的技術、工藝、營銷、管理掌握在20%的員工手裡。
可以說他們是企業的資本，掌握著企業的命脈。創造著企業的利潤。80%的員工可以確定是企業的成本。
只有20%的員工加大在技術、工藝、營銷、管理方面的力度，才能產生80%的利潤，所以說是企業的資本。
不管是「成本」還是「資本」。海爾集團懂事局主席張銳敏是這樣認為：「我們在管理中始終是以人為本，因為管理制度說到家就是管理人，就是人。」
二、企業優秀員工素質之**。
優秀的企業需要優秀的員工，怎麼樣才算是優秀的員工呢？我認為優秀員工必須擁有以下素質。
1、服從是員工的天職，服從是員工應該具備的素質之一。服從上級安排是員工的第一美德，是工作中的行為準則，是鍛鍊工作能力的基礎。同時，服從也是工作的推進劑，能給人的行動催生無窮的勇氣，激發人的潛力。
員工只有具備了這種服從精神，才能提高自己的執行能力。
2、勤奮是步入成功之門的通行證。成功沒有捷徑，付出得越多，收穫就越大。勤勤懇懇的人才是自己的命運之船的掌舵者，而所謂的成功就是他們的智慧型和勤勞的結晶。
就算你的智力不如人，你的實幹也會在日積月累中彌補這個劣勢，助你實現自己的人生價值。
3、學習是自我超越的永恆動力。在這個知識型的時代裡，不進步就意味著退步，任何時候都不能自滿。只有不斷地學習，才能滿足工作和生活所需要的知識，跟隨時代前進的步伐，實現自己的人生價值。
乙個優秀的員工，一定會善於利用一切時間為自己「充電」，用不斷更新的技術和知識提公升自己的價值，為公司創造更大的經濟效益。
作為員工的我們不能只要求公司進行改革，我們自己也要行動起來，努力讓自己成為優秀的，能為公司創造價值的員工。我們也要繼續提高學習能力，進一步增強自身素質。學習，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強做好本職工作的能力；繼續提高工作能力，把工作做在前面，掌握工作的主動權，樹立團結務實、愛崗敬業、開拓進取、樂於奉獻的精神；繼續提高創新能力，進一步增強工作的實在性，工作中要發揚艱苦奮鬥、埋頭苦幹、自覺奉獻的優良作風。
只有這樣我們才能成為企業發展的主力，才能成為企業最寶貴的財富。
三、從科學發展觀出發，結合本部門的人員現狀，提出的一些想法和建議。
1、公司應做長遠的規劃，建立完整的人才儲備體系。
目前公司對人才的儲備工作相對滯後，人力資源相對配備不足。以我們部門而言，有多位員工一人多崗，而且崗位上沒有相應的儲備員工。當某位員工離職或休假後，多個崗位的工作將無人接手，就算能在第一時間招聘到新員工或者找其他崗位上的員工接手，肯定會影響工作的效率和質量。
培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。
我們國有企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為乙個系統工程，提公升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網路。國企培訓應重點突出職前培訓、技能培訓和情商培訓。職前培訓是企業培訓工作的前提工作，不論本專科生、碩士生還是博士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年「職前教育」，培訓與公司業務相關的知識、技術；灌輸企業的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。
技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內，國企發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人。目前我國國企職工技術素質普遍較差，因此必須通過各種技術學校及企業培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可採取「幹中學」、「學徒制」等方式來培訓。現代化生產在分工日益細化的同時更加注重合作，同時後工業化的企業為了恢復生機已開始出現一種趨勢：
「拋棄分工」，即重組作業流程，新的流程系統更需要協調和合作。
因此，應順應時代潮流，加大培訓職工人際交流、溝通和協調的技能。
2、對員工的激勵機制進行改革，提高員工的工作積極性。激勵機制是提高員工積極性，提高員工工作效率的重要條件。當員工工作質量的好壞，工作量的大小與其收入無關時，員工的工作態度就會很消極，打消員工的工作積極性，從而會出現工作拖沓的現象。
總之，企業有人則行，無人則止。每乙個企業都應該依靠良好的工作環境，適當的機會，完善的培訓體制，與合理的薪酬標準來吸引人才「資本」，留住「資本」。一切為了發展，一切為了員工。
這是企業發展乃至用人之道的永恆主題。
質價管理部
二○一○年三月二十四日
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