一、 概述
部門副經理及以上層級人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，為不斷提公升部門副經理及以上層級人員的綜合素質，增強綜合管理能力、計畫執行能力，人力資源中心自xx起在部門副經理及以上層級人員中匯入績效考核方案，截止目前績效考核工作已施行xx個考核週期。為規範績效工作流程，提高績效工作完成質量，現將xx年度對於部門副經理及以上層級人員的績效工作開展情況總結如下，以使績效考核工作相關人員更加明確工作方法及標準，與公司的經營目標和經營方針緊密結合，提公升公司綜合競爭力。
二、 資料分析
1、 部門副經理及以上層級人員各專案成績彙總
備註：1、**中綠色填充部分為對應考核專案分數排名前三位，**中紅色填
充部分為對應考核專案分數排名後三位；
2、目前任職狀態為試用期的員工的績效考核成績暫未計入此次年度統計。
2、l（工作量）考核項解析
以上資料顯示：
工作飽滿度排名前三位依次為xx，工作飽滿度後三位依次為xx，工作飽滿度最高者與最低者差值xx；xx月份的績效考核起，集團領導要求通過工作質量評價分對工作量進行對應係數折算，規則如下，評分（f） f<60，工作量記為0；60≦f<80，工作量記為原50%；80≦f<90，工作量記為原70%；f≧90，工作量記為原100%，匯入此新規則後，部門副經理及以上層級人員工作飽滿度考核項2023年度人均達成率xx%，整體達成情況良好。
備註：本表中的資料均為折算後的有效工作量。
3、q（工作質量）考核項解析
以上資料顯示：
工作質量個人平均分前三位依次為xx，工作質量個人平均分後三位xx，工作質量個人平均分最高者與最低者差值xx分；部門副經理及以上層級人員工作質量考核項2023年度人均得分xx，人均達成率xx，整體達成情況有待進一步提公升和優化。
備註：xx11月份起按照績效考核表中的方式進行績效考核，因此xx個人的所有考核項得分，均為11月份單月得分。
4、「團隊建設」考核項解析
以上資料顯示：
團隊建設考核項個人平均分前三位依次為xx，團隊建設考核項個人平均分後三位依次為xx，團隊建設個人平均分最高者與最低者差值xx分；部門副經理及以上層級人員團隊建設考核項2023年度人均得分xx，人均達成率xx，整體達成情況良好。
備註：團隊建設考核項滿分xx分，xx月份之前（含xx月）加分上限xx分，xx月份之後加分上限xx分。
5、個人平均績效解析
以上資料顯示：
個人平均績效分數前三位依次為xx，個人平均績效分數後三位依次為xx，個人平均績效分數最高者與最低者差值xx分；部門副經理及以上層級人員個人績效2023年度人均得分xx，整體達成情況有待進一步提公升和優化。
6、團隊平均績效解析
以上資料顯示：
團隊平均績效分數前三位依次為xx，團隊平均績效分數後三位依次為xx，團隊平均績效分數最高者與最低者差值xx分；團隊績效2023年度平均值xx,整體達成情況有待進一步提公升和優化。
7、個人平均績效（藍色柱體）與團隊平均績效（紅色柱體）對比
以上資料顯示：
個人績效與其對應的團隊績效分值上基本吻合，最大差值為xx，不足xx，可忽略不計，因現階段績效考核未涉及部門考核分，即部門主管績效分數和員工績效分數只與其個人綜合表現相關，與部門整體指標達成無直接關聯性。
備註：1、 團隊績效為對應人員分管的部門全員年度平均值，未擔任管理職務人員，
團隊績效即為其個人績效；
2、xx對應的團隊績效為辦公室績效平均值；
3、xx對應的團隊績效為客戶服務部績效平均值，其xx起借調xx其對比資料無
實際參考意義。
三、 本年度績效工作中表現較好的地方
1、 部門副經理及以上層級人員積極配合績效考核方案的匯入；
2、 績效考核工作實施過程中，各部門對於遇到的各種問題，均會積極與人力資
源中心溝通；
四、 本年度績效工作中存在問題點
1、 表單混用-簽到**式不統一
2、 培訓課件未進行更新
例：xx培訓課件均為同一課件；
3、 xx無統一收口；
4、 各別員工有效工作量佔比較低
例：xx實際出勤數xx，績效考核表工作量xx，有效工作量佔比僅為xx；
5、 考勤相關的考核專案達成時間結點不明確；
6、 分數核算中各部門進製、小數點捨取方式不一致，excel表同一單元格中數
字與文字並存，增加核算工作量；
7、 部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異；
8、xx月的績效考核指標各部門提報不統一；
9、現未設部門考核項，部門主管績效分數和員工績效分數只與其個人綜合表現相關，與部門整體指標達成無直接關聯性；
10、各部門對於工作專案評價沒有統一糾偏標準，對於工作專案的評分側重點也各不相同，由此導致部門間團隊平均績效相差達xx分；
11、各部門提交的績效反饋面談表中，以11月份為例，xx的績效反饋面談表中只填寫「對本次績效考核成績確認無異議」，xx的績效反饋面談表在填寫「對本次績效考核成績確認無異議」的基礎上體現扣分點，而相對資訊較全面的績效反饋面談表佔比僅為xx。
五、 績效改善建議
1、 簽到表統一採用附件1表單，以oa通知形式知會各部門，後續未按正確格
式提交直接預設未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計畫培訓專案內容較多，培訓內容按月進行分
解即可；
3、 xx設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接（包
括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對於有效工作量佔比低於xx的員工（不包含副經理及以上層級），建議各
部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；
ps1：對於在考核月最後一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。
ps2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第乙個工作日將12月考勤資料匯出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此情況暫不不計入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環節資料核算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式
最終績效考核成績xx，最終成績四捨五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量；
7、 原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需
在考核表中進行說明；
8、對於次月考核指標提報，建議設立統一標準，即提報範圍，提報時間點；
9、建議增設部門考核項，以提公升績效考核工作的目標性，部門主管員工個人最終績效考核成績xx*（部門績效考核分/100），各子公司領導個人最終績效考核成績=xx*（分管部門績效考核/100），即個人績效與部門考核項達成情況緊密結合；
10、隨著績效考核工作的不斷深入，相關工作專案的考核標準會逐漸細化、量化，以指標實際達成情況為直接評價依據，以逐漸統一各部門的工作專案評價標準；11、規範的績效反饋面談應包含以下四點內容：
1） 告知績效考核結果
2） 分析造成績效差距的原因並提出改進計畫
3） 提出下乙個績效週期的目標與任務
4） 雙方就有異議的考核結果進行討論修正
績效反饋是上乙個考核週期的結束，同時也是下乙個考核週期的開始，在績效反饋面談中，一方面要詳細告知員工績效考評的結果，包括員工的績效表現在整個公司的大致位置，員工良好的績效表現及存在的績效差距，對於員工有異議的考核結果要進行討論修正，並由員工對最終考核結果進行簽字確認，另一方面，績效考核的目的是通過提高每一名員工的績效水平促進企業整體績效水平的提高。因此在面談中，雙方應共同分析造成績效差距的原因，以制定切實可行的績效改進計畫，並有針對性地提出下一週期的績效目標與任務。
綜上，要使績效反饋面談規範有效，首先，面談雙方都應做好充分準備，包括面談方式的確定，面談時間與地點的選擇，以及面談內容的梳理。其次，面談實施者應掌握一定的溝通技巧，並在面談中對整個面談的流程進行有效的把控，積極的引導員工進行溝通。只有這樣，才能使績效反饋面談真正為績效考核工作服務；
12、績效考核是一項著眼於未來的工作，建議2023年績效工作的開展的側重點是績效的改進與提公升，改進與提公升員工績效可以參考如下三種方式：
1）員工自主學習與改進；
2）公司組織相關培訓；
3）指派專人進行指導；
六、 小結
在集團及各子公司領導的支援和全體同仁的積極配合下，2023年度部門副經理及以上層級人員績效考核工作，整體開展情況良好，但距離預期管理目標仍存在一定差距，因此還需進一步的探索，績效工作標準還需進一步細化和深入。、管理模式及企業文化的有機結合，以使績效考核工作更加行之有效，有效的績效考核不僅能評價每位員工的業績貢獻或不足，更能改善企業組織的反饋機能，有助於企業如期實現經營目標。
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