關於5個績效問題的答疑解惑
設計或創意人員的績效考核怎麼做？
問：廣告裡面有乙個核心的技術元素叫創意，在創意的團隊中有很多人是千奇古怪的。他們認為他們的東西是創意，他們是散發性思維，上班都穿著很隨便的，甚至都是穿涼鞋、拖鞋。
認為如果要管我，我的創意就不見了，跑掉了，對於他們，如何做績效考核？
答：我所從事的廣告行業，核心技術就是創新，廣告賣的就是賣創新。我對這些人員的要求，不是沒有彈性，是有彈性的。
比如說作風，認真、快，堅守承諾，絕不找藉口；但是在某些地方可以有彈性，比如說服裝、頭髮，比如說個性。因為他們的專業知識決定了他們不可能像乙個普通的銷售人員那樣用30%收入作為底薪。比如，乙個創意總監，希望自己的年薪能達到50萬，即月薪4萬左右，那麼，我的建議是每月底薪在3萬左右，但是我會他的績效獎勵，我會對他做的每乙個案子，做績效考核。
給他每月10%的毛利潤提成。這樣，我算下來，他的毛利潤體提成是在2-3萬之間，所以， 3萬的底薪加乙個3萬的績效，他會怎麼樣？
我們的績效不是建立在損害員工的利益基礎上，而是激發他的創造力和勞動力然後去達成乙個共同的目標，最後我們一起來分享。把他原來的固定數字給它分解，然後用靈活的數字和我們的績效掛起鉤來，公司成功員工才會成功。
分公司對績效考核有不同意見怎麼辦？
問：我們在全國有幾十個分公司，有一部分分公司不是全資的，是合作或者合股經營的，那麼如果我們推行新的計畫考核指標（比如說費用分攤方面），這些合資的公司會不接受？
答：首先是在你的團隊裡面有沒有樣板，你的制度必須是要經過檢驗的，乙個制度出來以後，應該在乙個團隊做試驗，而且這個試驗就是「樣板公司」，我們要把樣板公司做出來，如果樣板公司推行了這個制度，他們的業績，他們的利潤，他們的表現比原來還好，那麼說明這個制度是成功的。然後，通過這個樣板我們再來複製其他公司，在複製的時候有乙個步驟，第一步不是一來就去說制度，第一步是做什麼？
是培訓引導。首先是要把這些管理者召集起來，做培訓。告訴他新制度是什麼，怎麼做，有什麼好處，能給公司帶來什麼樣的利益，而且對大家有共同的利益，然後相互之間共同進行交流，你的意見是什麼，你對這個制度有什麼看法？
你認為要怎麼去改進呢？這個培訓是乙個雙向溝通，雙向達成共識的問題，所以第一步是培訓、引導。我們第二步是制度推行。
接著就是簽字確認。最後執行，檢查、落實。
核算周期長的專案如何做績效考核？
問：我們是搞房地產和工程的施工單位，這個行業它牽扯到乙個比較長的合作週期，請問，這對人的激勵機制作用是不是不太明顯？
答：越快越明顯，那是肯定的，但是有的特殊行業也不排除說稍微長一點，但是有一樣東西是必須的，就是獎勵必須要明確，不可以含糊，績效指標第一步是什麼？目標要明確，要量化、要數位化、責任到人；第二步是頻率要快，馬上見效，要立竿見影。
人都喜歡吹糠見公尺，立竿見影，所以像你那個專案，能不能把它分割一下？還有一種辦法就是把他的月薪做乙個期望值，只付給他80%，另外的20%-50%到年底再發，或者每個月先預支也可以。如果員工的工作可以量化出來的話，就是80%加預支，預支一部分獎金給他。
80%是肯定的，然後另外有乙個浮動，就是把這個工作表現在當月進行浮動，然後給他乙個，80加20，加30或是加40。將工資做乙個浮動，這樣對他的績效管理會更好。關鍵的核心是要和績效掛鉤，和利潤掛鉤。
業務人員分布在全國如何進行績效檢查？
問：我們公司的業務員全部都在市場上跑，分布在全國各城市，乙個城市一般只有乙個，請問，分布在各地的業務員如何對他們進行績效檢查？
答：可以通過**會議。人之初性本懶，要他做制度管，我覺得這句話有道理，所以說一句話，人不會喜歡辛苦，包括我在內，，哪有喜歡辛苦的人？
迫不得已。所以，你要有乙個制度讓他迫不得已，讓他做。如果業務員都在外地，那部門經理就打**。
早上要目標，晚上要結果。像我們現在16家公司，下午副總經理就開始跟蹤每個部門，定時在**那裡等你，比如說成都公司是3點20分到40分，然後昆明公司是3點40分到4點鐘，然後大連公司是5點10分到5點30分，時候一到就到**機面前去等著，然後就開始通話，然後就開始通話，開始評估，你今天的目標是什麼？你原計畫的指標是多少？
完成了沒有？然後差距有多少？你怎麼去改進？
用**跟蹤業務員，檢查業務員，用**跟業務員進行溝通。
員工反映引進績效管理後為什麼感覺工作量增大了？
問：我們企業已經績效管理以後，可員工反映說感覺好像工作量增大了，成天忙著打分，搞得非常的麻煩，請問這是怎麼回事？
答：全方位評估、主管領導評估、員工評估、同事評估、個人評估，這些評估內容裡面都是些形容詞。比如，你這個員工熱不熱愛公司啊，這個員工有沒有責任感啊，你這個員工有沒有團隊精神啊，你說這些話怎麼理解？
什麼叫團隊精神？什麼叫責任感？什麼叫協作？
什麼叫熱愛公司？我的意思是說因為很多企業在做績效管理的時候，第一，用錯了方法，第二，沒有找到重點，他們沒弄清楚績效管理的核心是利潤，是指標，是數字，不是那些形容詞，那些大而空的套話。我覺得簡單的才是有效的。
這個是越簡單越有效，就像今天的電腦、照相機以及我們所採用的生活用品都是最簡單的。所以我自己覺得，抓住績效的核心是利潤，抓住績效管理的手段是數字，一切是數字量化，而且根本的核心是結果，我們要看結果。
服務人員的績效問題
班級 09市場營銷2班姓名 伍斌學號 09235006 績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式。首先，它採用科學的方法對員工所規定的職責履行程度 工作目標完成情況進行公正的評定 然後，它將評定結果與分配 晉級 人力選拔掛鉤 最後，通過績效考核指導企業培訓計畫和下一步人力資...
關於前台值班等問題的規定
為嚴肅紀律，整頓考勤，明確職責，特制訂此規定。請各部門工作人員嚴格遵守，如有違規，一律按本規定處罰。本規定未盡事宜，均按公司規章管理制度執行。1 請各部門經理提前做好安排，前台值班時間記為正常上班，前台應到崗時間 8 45 12 00，13 00 17 15。2 請值班人員提前一天在值班表簽字。3 ...
關於WDS 中繼 橋接等模式的問題
為了論述方便，先假定有兩個無線路由器，分別是 r1 和 r2，r1 的 wan 口具有 internet 連線並且工作在 ap 模式，r2 通過無線模組和 r1 相連。client 客戶端 r2 的無線口是 r1 的客戶，此時 r2 無 ap 功能，r2 工作在路由 三層 方式，r1 和 r2 分屬...