對此，我表達了不同的看法。儘管我自己的專業領域之一就是所謂的「人力資源管理就」。但是，在我看來，真正要贏得員工的心，讓員工自發自願的工作，首先要做的，既不是把員工當做「人力資源」，也不是把員工當做「人力資本」（儘管這樣聽上去好像更看重員工了，但實際上還是換湯不換藥，本質還是一樣的：
還是把員工當做可資利用的「器物」）。作為管理者，想真正贏得員工的「心」，首先要做的就是把員工當做「人」，當做「活生生的人」。
管理者只有把員工當做「人」，當做和自己一樣的「活生生的人」，才能真正理解，所有的員工，不論來自**、不論工作分工如何不同，他們都有共同的需要：他們都需要尊重、需要尊嚴、需要關懷、需要愛；他們也都渴望創造價值、渴望贏得認同、渴望進步、渴望用自己的雙手和勞動來改變自己的生活。
那種把員工當做「資源」或「資本」的思想，本質上其實還是一種「利益交換」。 是在用投資的心態來對待「員工」。而這種「投資心態」就會導致管理者的行為異化和跑偏：
他們要麼就是整天琢磨著怎麼用最小的成本去換取最大的回報（即發最少的錢讓員工幹最多的活兒），要麼就是以為「有錢能使鬼推磨」或者「胡蘿蔔加大棒」是最好的激勵方式，從而忽視了對人性的理解和對員工的關愛。
我們常常講「人性化管理」或「以人為本」。其實，真正「人性化」的前提是「尊重人的本性」，真正的「以人為本」是以「人的本性」為本。而人的本性是複雜的，既有善的一面又有惡的一面，好的管理、好的制度設計和文化建設會更加關注激發人性中「善」的一面，約束（內部自我約束和外部制度約束並重）人性中「惡」的一面。
那種只把員工當勞動力，當可以呼之即來揮之即去的「可替代物」（或者，說的好聽一點兒，叫做「資源」或「資本」）的做法，其實是對人的本性的片面認識，都不是真正的「人性化管理」或「以人為本」。而只有企業真正關注、關心、關愛員工，關注他們的感受、關心他們的成長（包括必要的批評、反饋、輔導、乃至處罰），讓他們真正在企業的平台上收穫「健康豐盛的人生」（至少收穫快樂充實的人生），才能真正贏得員工的「心」。
前陣子流行黄鐵鷹老師寫的《海底撈你學不會》。為什麼「海底撈你學不會？」原因很簡單。
要學海底撈，你首先的學會做「張勇」，你首先要學會心中有「大愛」。因為，「愛是唯一的管理智慧型。」
著名歷史學家錢穆先生說，中國的傳統文化教育，就是為了讓那些從事管理工作的人，從內心深處生髮一種熱心服務、敢於負責的道德情操。懂得愛的管理者強調職責，不懂愛的管理者強調職權。
而達成所有這一切的前提只有乙個：你把每乙個員工當做乙個獨立的、有自尊的個體，乙個和你一樣有追求、有嚮往、有情感、有上進心、知恩圖報、想和企業一同成長與發展的、(續致信網上一頁內容)「活生生的人」。
人力資源培訓員工激勵
人力資源管理 工作激勵 第一節工作激勵的心理要素 一 需要是激發工作動力的心理基礎 需要是人的機體由於缺乏某種生理或心理因素而產生的與內外環境的不平衡狀態時，人對某種物件的渴求與慾望。需要具有如下的特點 1 社會性。2 客觀性。3 層次性。4 集合性。二 動機激發是提高工作動力的關鍵 一 動機的概念...
人力資源激勵員工要注意的細節
員工是企業最重要的 資產 企業長遠的成敗關鍵在於如何管理好你的員工，激勵 激勵專題 一 營造融洽的氛圍 索尼公司的高階主管沒有自己的辦公室，甚至連分廠的廠長也沒有辦公室，這也是索尼公司期望大家消除等級隔膜，融為一體，互相接受和尊重的一種措施。索尼公司希望每個管理人員都能和員工一道，使用同樣的設施。為...
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